Эта статья полезна и действующим рекрутёрам, ведь и они вновь могут оказаться соискателями вакансий, и им может понадобиться преодолевать барьеры, создаваемые их нынешними коллегами. К тому же, кто-то из них, увидев свои слабости, сможет их исправить.

Рекрутинг. Природа явления

Каждому работодателю и особенно тем, кто смог создать предприятие с многочисленным трудовым коллективом, нужны работники. Естественно, что в одиночку владелец предприятия подобрать их физически не в состоянии. Поэтому данную функцию он вынужден делегировать подчинённым управленцам, чтобы они набирали необходимых им специалистов. В больших фирмах, имеющих своё административно-функциональное деление, подбор кадров можно делегировать ещё на одну-две ступеньки вниз. Никто кроме самого управленца не подберёт ему именно тех специалистов, в которых он нуждается для надлежащего выполнения своих обязанностей.

Но вот беда! Поиск специалистов (при неумелом подходе) оказывается обременительным и рискованным занятием. Обременительным, так как требует трудоёмких поисков, прочтения многочисленных резюме и бесед с негодными кандидатами. Рискованным, так как ошибившись с выбором кандидата, можно нарваться на наказание со стороны вышестоящих начальников, вплоть до расставания с должностью. А ведь нужно ещё иметь знания не только по своей специальности, а и хотя бы азов по смежным вопросам, отличающим управленца от рядовых работников (психология, право, менеджмент, экономика и др.) Поэтому малограмотные управленцы массово делегируют посредникам функцию подбора кандидатов на вакансии. Таким управленцам невдомёк, что при умелом подходе набор необходимых лично им специалистов – не трудоёмкий, зачастую разовый процесс. А узнать, как это делать умело, им бедолагам просто лень.

Раз есть спрос, то появилось и растёт предложение выполнения услуг подбора. Естественно, что исполнители этих услуг не могут точно знать, каким должен быть специалист, в действительности необходимый заказчику. Мало того, что исполнители не являются специалистами в областях, для которых ищут кандидатов, так и заказчики не удосуживаются чётко сформулировать требования к ним. Поэтому рекрутёры ищут не тех, кто нужны, а вроде бы подходящих.

Такой поиск незнамо кого многократно увеличивает трудоёмкость процесса и понижает вероятность нахождения нужных людей. Его можно условно сравнить с трудом продавцов, совершающих поиск клиентов посредством холодных звонков. Действий и контактов много, а продаж (находок) мало. То есть львиная доля труда уходит в бесполезный шлак. Хотя с бестолковым трудом иного и быть не может.

Понимая или хотя бы подсознательно ощущая ущербность такой, по сути, паразитической деятельности и руководствуясь инстинктом самосохранения, расплодившиеся по всему миру рекрутёры с помощью так называемых «учёных» создали и активно распространяют трескучую мифологию о своей необходимости, полезности и профессиональности. Помогают им в этом безграмотные и ленивые, а в публичных и в государственных компаниях и учреждениях − ещё и безответственные управленцы.

Им удалось укоренить в массах сознание того, что так и должно быть. Хорошо, что пока они не занимаются подбором мужей/жён, хотя такой вид деятельности имеет более продолжительную историю. Так делают все, значит это правильно. И правильность доказана «научно» − главный довод занимающихся подбором кандидатов на вакансии. А если «все» будут биться головой об стенку, вы тоже поверите, что это правильно? И раз уж эта раковая опухоль существует, то рассмотрим её клеточки – рекрутёров, понимая для простоты под словом «рекрутёры» и эйчаров. (Напомню, что эйчары – это часть человечества, называющая себя не людьми, а человеческими ресурсами. Так они причащаются к иноземной аббревиатуре HR (Human resource), якобы свидетельствующей об их профессионализме в отношениях и в управлении людьми).

Да-да, раковая опухоль. Чтобы в этом убедиться, достаточно посмотреть на то, кем и как управляются крупнейшие в мире публичные компании, в которых владельцы уже давным-давно никого не подбирали даже на ответственнейшие должности. Предположу, что и вы, читатель, сходу назовёте корпорации, скатившиеся до откровенной халтуры, а может быть, уже и развалившиеся, хотя ещё относительно недавно пользовались заслуженным уважением в мире. Воистину, кадры решают всё.

Характерные черты, верования и инструменты наёмных подборщиков персонала

Если вы, читатель − соискатель вакансии, то в этом подзаголовке для вас ключевым словом является «наёмных». У вас много общего с такими рекрутёрами. Главное отличие в том, что они в данный момент временно трудоустроены. Так как каждый человек судит о других по себе, то рекрутёр автоматически присваивает соискателям те же мотивы трудоустройства, которыми руководствовался он.

Находясь на позиции «сильного», от которого зависит ваше дальнейшее продвижение к заветному рабочему месту, рекрутёр инстинктивно стремится проявить свою доминантность. Если вы претендуете на более высокую должность в служебной иерархии его фирмы, то рекрутёр также инстинктивно старается обеспечить собственное самосохранение в будущем. А если вы – представитель другого пола, то самая первая инстинктивная оценка производится по тому, годитесь ли вы в потенциального партнёра для спаривания. И если вы не подходите для этого, по мнению данного рекрутёра, то ваши шансы трудоустройства резко понижаются.

Знаю, знаю, что многие читатели переполнились здесь возмущением. Ну, ничего. Это пройдёт. Не надо забывать, что мы (люди) – в первую очередь биологические существа с врождёнными животными инстинктами, а разумность варьируется в огромном диапазоне (кстати, о влиянии инстинктов на деловое поведение людей рекомендую прочитать в статье [1]).

К естественным инстинктивным реакциям рекрутёров можно подготовиться, включив разум. К проявлениям уникальных социальных инстинктов, присущих данному рекрутёру, подготовиться сложнее, ведь неизвестно какой породы «тараканами» они руководствуются. Но некоторые верования, на которых основываются их действия и риторика, предугадать можно с высокой вероятностью.

Верования рекрутёров

Верование во что-либо всегда отключает мышление об этом. Верю, значит нет необходимости анализировать, думать, познавать, сопоставлять предмет веры с чем-то ещё.

Каждый рекрутёр, как и любой другой человек, искренно верит в то, что его:

• профессионализм выше среднего среди коллег, даже если он работает рекрутёром без году неделя;

• знания, моральные устои, манера поведения − верны;

• исполнение рабочих обязанностей – надлежащее и соответствующее отношению к нему со стороны его работодателя.

Без таких верований люди были бы недееспособны из-за страха совершить ошибку и понести неминуемое наказание. Естественно, что со стороны, в зависимости от знаний и верований других индивидов, люди, в том числе и рекрутёры, оцениваются по-разному.

Профессиональные верования рекрутёров основаны на их личных социальных инстинктах и на наукообразной трескотне распиаренных «гуру», пригурков и коллег по цеху. Не буду останавливаться на конкретизации дури, в которую верят рекрутёры, так как это уже описано в моих статьях и книгах (c ними вы можете познакомиться на моём сайте www.shern.ru). Отмечу самое разрушительное верование, основанное на массово проповедуемом мифе, утверждающем, что только профессиональные рекрутёры могут грамотно отобрать кандидатов на вакансии, достойных для рассмотрения заказчиком и его специалистами.

Суть мифа заключается в якобы имеющихся у рекрутёров знаниях, навыках и инструментах, позволяющих им точно определить личностные и профессиональные качества соискателей вакансий. Миф поддерживается массовой критикой рекрутёрами якобы тотальной некомпетентности руководителей всех уровней и специальностей, конечно же, кроме эйчаров, при проведении собеседований с соискателями.

Если вы попытаетесь выяснить у рекрутёров, что именно такое особое они знают и умеют, то ответа не получите. Его вы не вырвете, даже применив самые жестокие пытки и/или развязывающие языки химические препараты. Нет, не потому что это – святая профессиональная тайна, за сохранение которой внутри сообщества рекрутёров причастные к нему готовы отдать жизнь. Им просто нечего рассказать и предъявить, кроме бездоказательных деклараций. Не верите? Попытайтесь расспросить их, без пыток, конечно. В ответ услышите только пустые, ничем не подтвёрждённые заявления или обвинения в вашей неграмотности и предвзятости. Увы…

Пропаганда этого мифа настолько массовая, а разного рода начальники в большинстве своём настолько рады манкировать служебной обязанностью подбирать себе специалистов, что верящих в эту ложь и идущих у неё на поводу уже слишком много. И в частности, если вы хотите устроиться работать в распиаренную корпорацию, управляемую корпократами, то через этот «цирк» неминуемо придётся пройти.

Подтверждением лживости этого мифа является уже хотя бы то, что рекрутёров профессионально нигде не обучают. А если кому-то из них в каком-то вузе прочитали курс, за уши притянутый к набору персонала, то сделал это говорун, набравший материал «из газет», не имеющий внятного представления о человеческой природе. Тренинги и фирменное обучение внутри рекрутинговых компаний максимум что дают, так это − пояснения к исполнению ритуальных танцев при общении с соискателями. Каждый «обучаемый» воспринимает эту «науку» по-своему, а потом не ведает, что творит, поверив в свой профессионализм.

Инструменты рекрутёров

Используемые рекрутёрами инструменты (тесты, анкеты, викторины) призваны не столько для познания соискателя, сколько для демонстрации «научного» подхода к обоснованию изначально субъективного мнения подбирающего персонал. Они обеспечивают возможность оправдаться перед заказчиками в случаях их недовольства отобранными соискателями и выполнить ритуалы, создающие видимость проделанной работы. Выполнение ритуалов им необходимо и для успокаивающего себя самообмана.

Это именно так потому, что все психологические тесты не стоят и ломаного гроша. Даже при наличии их наукообразного обоснования они разрабатываются не всевидящими и не всёзнающими богами, а людьми, имеющими свои наборы знаний, заблуждений, убеждений и верований. Людьми, которые не в состоянии решить свои личные психологические проблемы, но уверенно, чтобы впарить тесты, заявляющими об их научной обоснованности, а значит − верности и работоспособности в отношении любого из более семи миллиардов уникальных людей. Формальная научность завораживающе действует на готовых поверить. Ведь научность предполагает доказанность. А раз доказано, то и сомневаться не в чем. Этим удобством и пользуются рекрутёры, да и не только они. И почему-то почти никто не задаёт вопрос: «А прошёл ли разработчик теста тестирование на способность его разработать?».

Анкеты, применяемые рекрутёрами, − не столь весомый инструмент, как тесты. Они в большей степени предназначены для сбора учётных данных для кадрового делопроизводства, служб безопасности предприятий и/или других подразделений. Иногда в них включают и вопросы, которые по тем или иным соображениям кажутся важными для рекрутёра и/или высокопоставленных сотрудников данного предприятия. Здесь нет речи о научности. Часто нет и необходимости в сборе каких-то сведений. Бывают и откровенные глупости, не видимые малограмотным рекрутёрам. Например, скопированные с чужих анкет, попавшихся на глаза рекрутёра. Здесь логика проста: раз кто-то эти сведения собирает, значит это зачем-то нужно, соберу и я. Бумажки лишними не бывают, особенно когда ими пытаются компенсировать низкую грамотность рекрутёра.

Викторины – распространённое развлечение рекрутёров. Ведь так весело наблюдать за взрослыми людьми, написавшими им о своих замечательных достоинствах, которые, как правило, более внушительные, чем у рекрутёра. За людьми, вынужденными выворачиваться наизнанку, отвечая на каверзные вопросы. «Научная база», подведённая под викторины, обеспечивает им легитимность, а рекрутёрам даёт формализуемую возможность отбраковать кандидатов, не способных и/или не желающих участвовать в таких игрищах.

У рекрутёров есть и другие инструменты отбора. Благо, человечество изобретательно в этом [2]. Каждый рекрутёр использует их в меру своих знаний и социальных инстинктов.

***

Несмотря на написанное выше, не стоит демонизировать рекрутёров. Большинство из них занимается этим делом, чтобы заработать деньги. Их труд не менее гуманен, чем труд тех, кто производит оружие, проводит тренинги и коучинги, создаёт жвачку для мозгов в виде сериалов и чтива, наукообразно трещит об управлении выдуманными людьми. Они такие же наёмные работники, как и соискатели вакансий, с аналогичными, а зачастую и совпадающими страхами, фобиями, верованиями, социальными инстинктами, моральными и этическими принципами.

И раз человечество докатилось со своей разумностью до существования института рекрутинга, то пока он есть, надо уметь справляться с этим паразитирующим неудобством.

Как эффективно взаимодействовать с рекрутёрами

Далее будем исходить из того, что:

• вы – профессионал, а не коллекционер квалификационных бумажек;

• ваш опыт работы соответствует описанному в резюме не только по записям в трудовой книжке, а по признанным вашими бывшими коллегами фактам достижений;

• вы осознаёте личную ответственность за свою жизнь и не ждёте, что работодатель будет с вами нянчиться;

• вы трудоустраиваетесь, чтобы зарабатывать деньги, а не получать их за приходы на рабочее место;

• вы знаете, что никто ничем вам не обязан, пока вы не заработаете (не только деньги, а и доверие, уважение и симпатию).

Если вы трудоустраиваетесь впервые, то должны отдавать себе отчёт в том, что даже при наличии у вас диплома самого распиаренного вуза мира, вы – недоспециалист, которому предстоит многому научиться, и у вас нет никакого основания, чтобы выпендриваться и требовать от работодателя незаслуженного на трудовом поприще.

Если написанное выше в данном параграфе статьи − о вас, то «поехали!» Дальше тон статьи будет менторским для доходчивости. Слюни можно будет распустить, плотно пообедав на деньги, заработанные по месту нового трудоустройства.

***

Прежде чем отправить резюме рекрутёрам, вспоминайте, что подобные документы они получают пачками. Естественно, что их «тошнит» от количества макулатуры (пусть и в электронном виде). Проработав всего несколько недель с этим потоком, рекрутёры автоматически нарабатывают навык выбраковки резюме. Им уже не надо читать бесчисленные списки наименований учебных заведений, работодателей, должностей, разноязычных аббревиатур. Даже если они сами не шибко грамотно пишут, ошибки, опечатки, несогласованность слов бросаются им в глаза мгновенно. Если при взгляде на резюме они не выхватят важное ДЛЯ НИХ, то документ мгновенно умрёт, несмотря на то, что вы им гордитесь.

Чтобы у вашего резюме были шансы привлечь внимание рекрутёров, оно должно соответствовать тому, что ищут в документе они. А так как рекрутёры, которым вы рассылаете резюме, работают на разных предприятиях, то и резюме должны быть адаптированы к конкретным вакансиям. Как упростить себе составление уникальных для каждого случая резюме, читайте в статье [3].

И если на ваше резюме нет отклика, то причина не столько в ненадлежащем исполнении обязанностей рекрутёром, сколько в вашей лени и неаккуратности при его составлении. Так что не пеняйте на зеркало. О том, что вы – такой замечательный, надо уметь донести, чтобы прочитали/услышали. Без этого умения и старания ничего не получится. Помните, что никакой рекрутёр вам ничего и ничем не обязан. В том числе он не обязан откликаться на присланный ему информационный мусор.

***

Вы пришли на встречу с рекрутёром или отправили ему своё резюме и, может быть, другие документы, запрошенные у соискателей. Ваша цель − трудоустройство или проявление инстинкта доминантности над рекрутёром? Если трудоустройство, то примените разум для укрощения своих инстинктов. Доминировать будете, когда заработаете это право. Пока не трудоустроились, вы – слабая сторона в переговорах, вне зависимости от вашей квалификации и остроты потребности работодателя в таком специалисте, как вы. Поэтому не выпендривайтесь. Вы уже такое проходили многократно, например, при сдаче экзаменов в вузе. Относитесь к рекрутёру как к экзаменатору.

Только, чур, без неуместных обид или гонора, так как перечислю не всех. Несмотря на то, что рекрутёров, даже в малых и средних фирмах называющих себя эйчарами, набирают из людей, во многом похожих на тех, кто работает продавцами, официантами, операционистами в банках, программистами, подсобниками и др., относиться к ним необходимо с уважением к личностям. Ничто не даётся нам так дёшево и не ценится так дорого, как вежливость.

Рекрутёры – верующие в правильность и полезность выполняемых ими ритуалов. Верующие также искренно, как приверженцы религий. Вы же не позволяете себе оскорблять людей за веру в бога. Так же относитесь и к верующим в рекрутинг. Вы тоже во что-то верите и не хотите, чтобы вас за это пытались унизить.

Лебезить и заискивать перед рекрутёрами тоже нельзя. Ведите себя с ними так же естественно, как с симпатичными вам знакомыми их профессионального уровня.

***

Если вас подвергают психологическому тестированию, а вы уже знаете, почему и зачем такое бывает, то подыграйте рекрутёру. Пусть потешится. Примените артистизм, проявив серьёзность и сосредоточенность. Не надо проявлять чувство юмора, проходя тест, не предусматривающий его. Оно здесь ещё менее уместно, чем при прохождении таможни.

Если вопросы в тесте, на ваш взгляд, совершенно идиотские, то попросите помощи рекрутёра, дав ему почувствовать свою значимость. Да, я рекомендую вам лицедействовать (не переигрывая, конечно, ведь вы – не профессиональный актёр) вместо неуместного предъявления самоуважения, а тем более гонора. Вспомните диалог из «12 стульев»:

− Никогда ещё Воробьянинов не протягивал руки!

− Так протяните ноги, старый дуралей!

Вот и не стесняйтесь «протянуть руку»! Ведь вам не придётся работать под руководством рекрутёра (если вы не нанимаетесь рекрутёром). Так перенесите этот ритуал, как неизбежное кратковременное зло. Тем более что вы не знаете, может быть, данный рекрутёр танцует навязанные ему пляски. Ему же ещё разбираться в опостылевших результатах тестирования вас. И, скорее всего, его при найме тоже протестировали теми же тестами, что пользует он. Вот вас и меряют по себе.

Помните! Пока вы не оформлены, отказаться от трудоустройства в компании, показавшейся вам идиотской при первом поверхностном взгляде, можно в любой момент. Не исключено, что ваше первое впечатление ошибочно. Проверьте его.

***

При заполнении анкет ведите себя так же как при прохождении тестирования. Даже если какие-то запрашиваемые у вас сведения кажутся вам излишними и неуместными, то это, скорее всего, ваша ошибка.

Вам может показаться, что потенциальный работодатель бесцеремонно лезет в вашу личную жизнь. Наверно, такие случаи бывают. Но учтите, что вас, пока постороннего человека, при принятии на работу допустят к чужим для вас ценностям. Вы впустите в свой дом незнакомого прохожего? А почему вы думаете, что кто-то должен пускать вас? Кстати, у людей те же инстинкты, что и у ВОРОбьёв. Кроме того, никто не гарантирован от несчастных случаев. Что если таковой произойдёт с вами, а координат ваших близких у работодателя не окажется. И других резонов поделиться с работодателем сведениями о себе предостаточно. Поэтому прежде чем возмущаться и фыркая уходить, увидев вопросы в анкете, включайте голову.

***

Чтобы не разочаровываться, не копить и не тащить за собой обид, ничего не ждите от рекрутёров. Не ждите звонков о получении резюме, обратную связь, обязательность сообщения о причинах отказа и т. д. Мало ли что вам обещали. Обещать, не значит жениться. Надеяться можете, но помните, что у каждого человека свой уникальный набор моральных устоев и понятий об этике. То, что вам представляется само собой разумеющимся, для других, как правило, таковым не является. Наверняка, вы тоже что-то делаете не так, как от вас ждут. Поэтому, если рекрутёры не делают ожидаемое вами, нет повода обвинять их в злом умысле или непрофессионализме. Приняв пусть и неосознанное решение не рассматривать вас в качестве кандидата на вакансию, рекрутёр автоматически списывает вас «в шлак». Он уже не помнит о вас. Так что не портите себе настроение и сосредоточьтесь на поиске других вакансий.

Человека, у которого сложилось какое-то предубеждение о вас, переубедить можно только стрессовым событием, способным заставить его переосмыслить прошлое. Это случается крайне редко. Надеяться на такое в относительно краткий промежуток времени общения при трудоустройстве практически бессмысленно.

Если вам претит мысль об участии в этих играх

Мой личный опыт трудоустройства и найма работников показал эффективность другого метода. Лишь однажды я попытался найти работу через рекрутёров, но быстро поняв хлопотность этого процесса, вернулся к испытанному. Во всех случаях я разговаривал с кадровиками предприятия уже после того, как на моём заявлении о приёме на работу появлялась резолюция руководителя фирмы «Принять!». Так было и в самом первом случае, по так называемому распределению после окончания вуза. То есть ещё в СССР, в застойном 1983 году.

Суть метода проста. Я всегда проводил переговоры только с владельцами/генеральными директорами фирм, а в случае по распределению – с моим будущим непосредственным начальником. В трёх случаях меня рекомендовали боссам уважаемые ими люди. Ещё в трёх меня приглашали владельцы фирм. В остальных я выходил на владельцев самостоятельно. Всегда переговоры проходили по-деловому, без ритуальных танцев и трескотни. На них обсуждались актуальные «болевые» задачи работодателей и то, как я их решу.

Вы тоже можете использовать этот метод «продажи себя» непосредственно покупателю, без посредников в лице рекрутёров.

У вас, читатель, наверняка есть хорошие знакомые, которые могут порекомендовать вас потенциальным работодателям. Но могут, не значит порекомендуют. Трудоустройство по рекомендации накладывает на рекомендуемого дополнительную ответственность. Никто не рискнёт вас представить, пока не будет уверен, что ваш работодатель не упрекнёт его, спросив: «Кого ты мне подсунул?». Подробнее об этом можно прочитать в статье [4]. Я рекомендовал к приёму на работу всего троих. Мне повезло, их работодатели благодарны мне за это даже спустя годы после расставания с моими протеже. А вообще, ваше трудовое счастье− в ваших руках.

Дополнительную информацию для успешного трудоустройства и эффективной работы вы можете почерпнуть не только в статьях, на которые приведены ссылки, а и в материалах моего сайта www.shern.ru.

В моих книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников» вы можете узнать, как создать эффективную технологию управления рекрутёрами.

P.S. Статья /5/ − «зеркальна» этой. Она адресована рекрутёрам, которым тоже необходимо знать и понимать природу и интересы соискателей вакансий. Соискателям тоже полезно её прочитать.

Литература (Статьи размещены на этом сайте и на моём):

1. Шерн Р. П. «О чём трусливо молчат теоретики менеджмента. Разговор начистоту».

2. Шерн Р. П. «Отбор людей. Виды, методы и деловые результаты».

3. Шерн Р. П. «Работодателям и работникам о найме и трудоустройстве: “секретыˮ обеих сторон».

4. Шерн Р. П. «О рифах в океане личных деловых связей».

5. Шерн Р. П. «Подбирающим персонал: что необходимо знать о соискателях вакансий».

© 2017, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.