Что надо учитывать и что следует применить, решая задачу обеспечения предприятий квалифицированными кадрами? Эта задача имеет решение. Несмотря на то, что она включает в себя организационные, психологические, педагогические и гуманитарные аспекты, эта задача имеет также технический аспект и должна решаться на основе качественно разработанной технологии. Вы, читатель, являетесь не только должностным лицом предприятия. У вас, наверняка, есть дети или внуки, которые учатся или им предстоит в скором времени учиться в школе, вузе. Поэтому эта статья важна и лично для вас.

Применяемая в настоящее время система подготовки кадров по всем специальностям, востребованным топливно-энергетическим комплексом, основана на принципах, разработанных в XVII веке чешским ученым Яном Коменским. Некоторые из тех принципов не потеряли актуальности и поныне. Например, от простого к сложному и многократное повторение. Но…

За прошедшие века изменилось многое. Стали совсем другими технические возможности, социальные представления, благосостояние масс, доступность информации, мобильность людей и т. д. Поэтому подход к обучению вообще и к профессиональной подготовке в частности должны быть другими, нежели те, к которым все привыкли и по инерции считают само собой разумеющимися.

Чтобы решать задачи предприятий по обеспечению квалифицированными кадрами, надо понимать причины возникновения проблем и роста их сложности. Эти причины не могут быть устранены на уровне предприятий. Поэтому в данной статье приведено несколько рекомендаций, позволяющих преодолевать или хотя бы снижать влияние недостатков, присущих системе массового образования.

Исходные данные для решения задачи

Для определения исходных данных решаемой задачи сначала найдем ответы на вопросы, без которых невозможно точно диагностировать проблему. Очередность перечисленных ниже вопросов неважна. Ответы на них равноценны.

1. Из-за чего растет дефицит квалифицированных работников и перспективных молодых специалистов?

2. Почему темп и массовость профессионального роста молодых работников падают?

3. Каковы причины падения объемов профессиональных и общекультурных знаний молодых работников?

4. Каковы цели различных категорий участников учебного процесса?

5. Правильны ли критерии оценки успеваемости учащихся и готовности выпускников?

6. Почему многие учебные программы предприятий не достигают желаемых результатов?

Проведя диагностику, мы сможем дать ответ на вопрос: «Как в существующих условиях обеспечивать предприятия квалифицированными кадрами»?

Диагностика проблем подготовки кадров

Рассмотрим ответы на вопросы в том порядке, в котором они заданы. Но сначала должен сделать две оговорки:

Первая — то, что написано ниже, имеет приятные, но, к сожалению, немногочисленные исключения.

Вторая — поскольку данная статья не претендует на подробность отчета о проведенных исследованиях, некоторые выводы приведены в ней без ссылок и подробных доказательств.

1. Сейчас в России около семи миллионов студентов Их численность колеблется около этой отметки много лет, а дефицит квалифицированных кадров только увеличивается. Причем это происходит даже в тех профессиях, в которых есть явное перепроизводство дипломированных выпускников вузов.

Объективный закон спроса и предложения наглядно продемонстрировал свою работоспособность. Как только лавинообразно возрос спрос на дипломы менеджеров, маркетологов и юристов, тут же появилось достаточное число «обучающих» этим профессиям. Мнимая доступность «теплых» рабочих мест для обладателей таких дипломов, к сожалению, заманила и тех, кто могли бы стать хорошими инженерами. В результате высвободились места для более слабых абитуриентов, согласных получить диплом хотя бы о «приобретении» технической специальности. (Я сознательно пишу о получении дипломов, а не знаний и навыков. Объяснение этому читайте ниже!). Поэтому либо преподают те, кто не может научить, либо учат тех, кто не хочет учиться.

2. Работники, получавшие дипломы ради занятия «теплых» мест и совершившие продвижение по карьерной лестнице, задачей минимум считают сохранение за собой достигнутого положения. Им не нужны конкуренты. Они уверены, что профессиональный рост сотрудников опасен для них. Они заинтересованы только в увеличении числа подчиненных, а не в повышении их качества.

В СССР эффективно пропагандировалось наставничество. Этот институт повышения квалификации молодых специалистов хорошо работал. Причем те, кто профессионально вырос, благодаря наставникам, сами испытывали потребность в передаче своего опыта ученикам, желающим повышать квалификацию. Сейчас пропаганды наставничества нет. Этот институт исчезает. Поэтому желающие учиться, как правило, вынуждены расти самостоятельно, совершая ошибки, которые можно было бы избежать, и теряя драгоценное время.

3. СССР был самой читающей страной мира. Причиной тому было отсутствие конкуренции со стороны других видов развлечений. Билеты в хорошие театры были дефицитны. Туризм ограничен. Несколько телевизионных каналов были перенасыщены политической пропагандой. Интернета не было. Дефицит книг, не только художественных, уже сам по себе вызывал желание читать, чтобы быть «на уровне».

С исчезновением этих ограничений и дефицитов книги потеряли привлекательность для большинства россиян. Этому же способствовал и вал макулатуры, чтение которой вызывает лишь сожаление о потерянном времени и сомнение, а следует ли читать другую книгу.

Конечно, много качественной и полезной информации люди находят в Интернете. Но там много информационного мусора и масса борющихся за внимание пользователей развлечений и торговых предложений. Кажущаяся мгновенно доступной в Интернете полезная профессиональная информация порождает иллюзию, что любые недостающие знания можно получить почти мгновенно в нужный момент.

Это привело к тому, что приобретение новых знаний отложено до момента их востребованности. Когда же этот непредсказуемый момент наступает, то обычно нет возможности мгновенно получить недостающую информацию со всеми вытекающими негативными последствиями для работы и жизни.

4. В образовательном процессе заинтересованы три стороны: учащиеся, обучающие и работодатели подготовленных специалистов. Каждая сторона стремится достичь исключительно свои цели, заявляя о соблюдении интересов других сторон.

То, что знания можно приобрести вне стен учебных заведений, знают почти все. То, что профессиональные навыки приобретаются в результате работы, а не в студенческих аудиториях, знают все без исключения. Так зачем же люди идут в школы и вузы? Если бы все преследовали цель получить знания и навыки, то выходили бы из них с нужным интеллектуальным и практическим багажом. Для большинства цель — диплом. Бумажка, подтверждающая, что они ходили в вуз и сдали все экзамены. Бумажка, якобы свидетельствующая о квалификации ее владельца по названной в ней профессии.

Вне зависимости от того, государственным или частным является учебное заведение, цель его работы заключается в получении денежной прибыли от предоставления образовательных услуг. Каждый преподаватель работает в них ради заработной платы, а не для того, чтобы учить чужих детей. Чем больше учащихся и чем дольше они будут ходить в учебное заведение, тем больше денег получат обучающие. Поэтому наше государство выделило ряду принадлежащих ему вузов десятки миллиардов рублей на пиар (для их попадания в рейтинги), а не на повышение качества подготовки студентов.

Работодателям нужны навыки выполнения требуемой работы. Им нужны профессионалы, специалисты, которых никто и нигде не готовит. Которых приходится растить самостоятельно, надеясь, что инвестиции в подготовку успеют окупиться прежде, чем специалист найдет себе более выгодное рабочее место.

Как видите, вся система существующего массового образования основана на целях, противоречащих экономическим интересам других участвующих сторон. Но так как альтернативы пока нет, то с этим противоречием мирятся.

5. Критерии оценки знаний учащихся, применяемые в школах и вузах, считаются само собой разумеющимся неотъемлемым атрибутом. В рамках системы Коменского, требующей неукоснительного заучивания предписанных дидактических единиц, оценки показывают степень точности воспроизве-
дения учеником преподанного ему учебного материала. В XVII веке в начале перехода к системе массового образования это, наверно, было правильной мерой. Но уже в ХХ веке эта система оценки превратилась в самую вредоносную составляющую образовательного и воспитательного процессов.

Я отдаю себе отчет в том, что предыдущее предложение в настоящее время является шокирующим. Поэтому для его пояснения приведу несколько доводов:

• Смысл словосочетания «хорошо учится» практически во всеобщем понимании заключает в себе получение учеником только высоких оценок по всем изучаемым дисциплинам. То есть происходит подмена цели. Вместо усвоения глубоких и широких знаний и наработки устойчивых профессиональных навыков целью становится получение высоких оценок.

• Не отличные оценки являются наказанием за ошибки. Ошибки, которые могли бы играть роль положительной обратной связи для шлифовки приобретаемых знаний и навыков, становятся устойчивой фобией. Страх понести наказание за ошибку часто парализует деятельность человека. Затяжки в выполнении рабочих заданий взрослыми людьми, а то и полная бездеятельность ваших работников в большинстве случаев вызваны не ленью, не саботажем или безответственностью, а страхом понести наказание за возможные ошибки.

• Оценки часто используются преподавателями как инструмент манипулирования учениками и их родителями. Уверен, что и вы, читатель, испытывали это на себе.

• Оценки используются и как инструмент для вымогательства денег. Институт репетиторства основан именно на этом. Преподаватели вместо того, чтобы уделить дополнительное внимание отстающему ученику, рекомендуют знакомого репетитора или предлагают личные платные дополнительные занятия. Нередко для достижения этой цели оценки успевающим ученикам занижаются намеренно.

• Негатив, накопленный в результате получения не отличных оценок, в подавляющем числе случаев вызывает пожизненное отвращение к учебе и множество комплексов неполноценности. Посмотрите на окружающих вас людей! Обратите внимание на то, как они относятся сами к себе. Вы увидите, что почти все имеют заниженную самооценку. А ведь они знают, умеют и могли бы сделать больше для вашего бизнеса, если бы выше оценивали свои способности, а не верили уничижительным словам, многократно произнесенным в их адрес учителями и воспитателями.

Можно привести еще много доводов. Думаю, что и этих хватит для понимания достаточности всего двух критериев: усвоил или не усвоил учащийся изучаемый материал. Если не усвоил, то учитель обязан приложить дополнительные усилия и помочь усвоить, а не наказывать ученика.

6. Учебные программы предприятий обычно составляются и реализуются без учета проблем, описанных выше. Логика этих программ строится на предположениях, что работники:

• искренно хотят повышения своей квалификации;

• реально осознают, разделяют и стремятся достичь цели, сформулированные предприятием;

• старательно изучат и воспримут преподаваемые им знания;

• эффективно будут применять новые знания и навыки в целях предприятия.

Эта логика, безупречная с позиции здравого смысла, оказывается несостоятельной. Она не учитывает не только несовпадение личных целей работников с целями предприятия, а и то, что у работников обычно вообще нет четко сформулированных личных целей. Эта логика игнорирует тот факт, что даже необходимые работнику знания не будут использоваться, а навыки не будут доведены до подсознательного автоматизма только потому, что обучавшиеся работники не заплатили за них ощутимую денежную цену. У работников нет личной мотивации окупить свои затраты. Поэтому они обычно не ценят знания, да и другие блага, бесплатно полученные от работодателей.

Некоторые другие аспекты, влияющие на результативность учебных программ предприятий, рассмотрены ниже.

Важное уточнение

Российская система массового образования имеет огромное число недостатков. Ее не критиковал только ленивый. Реформы, проводимые в сфере образования, не решат задачи, описанные в этой статье. Большинство противников правительственных реформ в основном заботятся о сохранении отжившего, чем о назревших системных и принципиальных преобразованиях.

Но даже в этой ситуации россиянам не стоит поддаваться самообману, убеждая себя в том, что где-то в мире всё гораздо лучше. Развитые страны Европы и США обогнали Россию не только в технологиях и богатстве, но и в сложности и остроте проблем системы образования.

Распиаренные «элитные» школы Англии и других стран, основывающие свою рекламу и работу на приверженности вековым традициям, жестко следуют принципам четырехсотлетней системы Коменского. Болонский процесс, развиваемый странами Евросоюза, направлен на усреднение уровня существующих университетов. Конечно, самые не престижные из них подтянутся повыше, зато остальные «обязаны» стать хуже.

Лиссабонская декларация, определяющая унификацию образовательных систем европейских стран, основана на жестких цифровых критериях — баллах, набранных учениками, и годах, проведенных ими в стенах учебных заведений.

Привычка россиян верить сказкам о мудром Западе и произведениям зарубежных мастеров пиара приводит к оттоку из страны той части школьников и абитуриентов, которая как раз и пополнит ряды квалифицированных профессионалов российского происхождения. Только они вряд ли вернутся, чтобы работать на ваших предприятиях.

В октябре 2013 г. десятки частных дорогих школ США и Канады провели выставки в крупнейших городах России с целью привлечь школьников на учебу к себе. Я посетил выставку, прошедшую в Санкт-Петербурге. Меня совсем не удивило то, что в рекламных буклетах этих школ ничего не сказано о принципах, методиках и технологиях обучения. Зато в них сказано о возрасте школ, о занимаемых ими площадях, о бытовых условиях, о видах спорта и музыкальных инструментах. Стоимость обучения в них соизмерима со стоимостью обучения в университетах Лиги Плюща. Там не готовят квалифицированные кадры для российских предприятий.
За рубежом, как и в России, теоретическая педагогика и образовательно-воспитательная практика очень далеки друг от друга.

Базовые принципы обеспечения квалифицированными кадрами

Так как перечисленные выше проблемы системы массового образования не устранимы в краткосрочной перспективе, а профессионалы нужны сейчас, то решение рассматриваемой задачи надо искать, исходя из собственных возможностей. Понимание природы имеющихся психологических, ментальных, социальных проблем позволяет учесть их при построении корпоративной системы подготовки квалифицированных кадров.

Необходимо и понимание того, что взрослых людей не перевоспитать. Они могут изменить свои взгляды и привычки, только обладая мощной самомотивацией. Таких людей мало, да и их мотивы и направления самосовершенствования редко будут совпадать с вашими целями. Поэтому подход к подготовке квалифицированных кадров собственными силами должен быть основан на применении эффективных управленческих и обучающих технологий.

Управленческие технологии подразумевают точную последовательность действий, выполняемых участниками процесса для достижения заданного результата. Подробное описание разработки и внедрения управленческих технологий вы можете найти в книгах [1, 2]. Поэтому здесь уделим внимание только обучающим технологиям.

Эффективное обучение предполагает, что учащийся усвоит преподаваемый материал сразу и навсегда. Технологии обучения базируются на трех главных принципах:

Изолированность (т. е. в каждый момент времени что-то одно);

Интенсивность (например, не по 45 минут раз в две недели в течение года, а по 3 часа в день две недели подряд);

Обратная связь (учащийся должен знать, что правильно усваивает материал или нарабатывает навык).

Технологии обучения должны наглядно и понятно для обучаемых описывать, что и как они должны делать для эффективного усвоения материала. Недостаточно сказать ученику: «Выучи к следующему занятию то-то и то-то!» Необходимо научить его учиться. Для этого существуют несекретные техники. Например, мнемонические.

Технология обучения должна обязательно предусматривать ответственность учителя за результат, а не за процесс. (Во всех лицензированных школах и вузах этого нет). Как правило, внутрикорпоративное обучение должны осуществлять практики, имеющие личный богатый опыт применения преподаваемых знаний. Особенно это касается гуманитарных (управленческих, сбытовых, учетных и т. п.) дисциплин. Здесь «теоретики» из вузов могут только повредить.

Важнейшими элементами технологии обучения являются учебные пособия. В отличие от привычного стиля учебников, они должны быть написаны понятным разговорным языком и даже не лишены эмоций. Не надо экономить на их объеме. Чем подробнее, включая азы, будет изложен материал, тем легче и качественнее его усвоят ваши специалисты.

Кстати, учебное пособие с большим объемом текста может быть использовано вами в качестве теста для проверки целеустремленности ученика. Вручая предполагаемому ученику пособие, обратите внимание на его мимику и слова. Они продемонстрируют вам, хочет человек учиться или преследует карьерные либо какие-то другие цели. Как разработать такие пособия, подробно описано в [1].

Еще одна рекомендация

Конечно, работники — не те люди, с которыми надо нянчиться. Но если вам повезет и среди них окажется хотя бы один человек, для которого выполнение необходимых вам обязанностей является личным призванием, то у вас есть шанс подготовить для себя специалиста самой высокой квалификации.

К сожалению, существующие школы практически не уделяют внимания профориентации учеников. Поэтому только очень малая доля абитуриентов делает правильный выбор своей профессии. Обратите внимание на биографии людей, достигших высочайших профессиональных результатов. Они были влюблены в свое дело с детства. Их не надо было заставлять учиться и постоянно повышать квалификацию.

Если ваши дети или внуки еще не определились с выбором своей профессии, то не пожалейте времени и сил на их профориентацию. Предоставьте им возможность вовремя узнать о том, какой широкий выбор вариантов есть у них. Научите их учиться!

Заключение

Я знаю предприятия, прекратившие свою деятельность только из-за того, что не смогли обеспечить себя необходимыми квалифицированными кадрами. А ведь у них были хорошие востребованные рынком товары и прекрасные отношения с преданными клиентами.

Причины ухудшения ситуации в области профессиональной подготовки, описанные в данной статье, не могут быть быстро устранены даже государством. Это означает, что проблемы с обеспечением квалифицированными кадрами в обозримой перспективе, скорее всего, будут еще острее.

Чтобы решать задачу подготовки кадров на уровне предприятий, необходимо знание и понимание множества важных аспектов. Рамки одной статьи не позволяют осветить их даже вскользь. Поэтому планируется развитие темы в рамках рубрики «Квалификация кадров». Ваши отклики на эту статью и вопросы к автору позволят сделать следующую публикацию максимально отвечающей вашим актуальным потребностям.

© 2017, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.

Rating: 5.0. From 2 votes.
Please wait...