Владимир Зима

Корпоративное обучение: как не спустить бюджет в унитаз. Часть 2

Мы продолжаем разговор о том, как сделать внутрикорпоративное обучение действительно полезным.

4. Закрепление навыков и умений

Если вы уже провели тренинг-семинар, то его эффективность повысится в несколько раз, если вы будете проводить практикумы. Дело в том, что в течение месяца-полутора, когда уже улеглись эмоции по поводу пройденного тренинга, из всех освоенных инструментов человек выбирает те, которые смог сразу опробовать и получить от них пользу. Обычно, от одного до трех инструментов. Остальные забываются в обычной рабочей рутине. Самое время обновить знания и попрактиковаться. Практикум может занять всего один день. А эффект от него может даже превзойти эффект самого тренинга, так как после каждого выполненного упражнения организовывается обсуждение и в его процессе участники, у которых уже получилось успешно применить что-либо в рабочей практике, убедят остальных.

Важно определиться с тем, что практикум – это не деловая игра. Несмотря на то, что они могут быть похожи по формату, цели этих мероприятий разные. Если перегрузить практикум сложными заданиями, то вместо закрепления умений вы можете получить эффект «все равно ничего не получается». А в этом случае все предыдущие усилия можно считать потраченными зря.

5. Переключение внимания

Еще одна цель, на которую стоит обратить внимание – это переключение внимания сотрудников.
Такая цель появляется в случаях, когда у компании появляется новая задача, которая требует новых подходов. Например, организации с военной дисциплиной, которая работает по жестким стандартам, требуется разработать новый продукт или изменения в системе управления. Или, наоборот, нужно убедить сотрудников «креативной» компании в том, что стандартизированная деятельность полезна, и неплохо бы самим создать для себя часть правил. Внешняя помощь консалтинговой компании, по каким-то причинам, не может быть использована, а делать надо.

В этих случаях важно правильно сориентировать внимание сотрудников и дать им возможность переключиться из их текущей модели мышления. И в этом помогают такие форматы, как тренинги «креативного» мышления и тематические конференции. Первый формат помогает участникам выйти за рамки привычных стереотипов, второй – войти в новую проблематику.

В некоторых случаях такие тренинги решают и задачу создания потребности в обучении. Все зависит от того, как построить программу.

Здесь я хочу сделать одно небольшое замечание. Иногда в моду входят тренинги «креативной» направленности, которые «расширяют мышление» и т.п. Когда такое обучение проводится для исполнительского звена компании и не привязывается к конкретной организационной задаче, вместо повышения эффективности сотрудников, оно дает противоположный эффект.

В лучшем случае – это возможность развлечься, в худшем – изменение стереотипов сотрудников. Ведь сам тренинг – это уже повод вырваться из рутины, а тут тренеры еще и стараются убедить каждого в том, что он может мыслить более широко, креативно, глобально и т.п. Каково возвращаться на свое рабочее место после таких переживаний?
В результате у сотрудников может возникнуть ощущение, что их сильно недооценивают в компании. Такие настроения приводят к сотрудников демотивации, а компанию к потере кадров.

6. Профилактика выгорания и мотивация

У сотрудников «погасли глаза»? Операции, которые раньше выполнялись моментально, затягиваются на несколько дней? Продавцы не понимают, зачем их товар нужен клиенту, а сами клиенты им осточертели?

Это все симптомы профессионального выгорания сотрудников. Если при этом они уже прошли несколько тренингов, то пора задуматься о том, чтобы провести программу специально направленную на преодоление выгорания. Подойдет любой формат, но лучше всего здесь помогают «перенасыщенные» программы, то есть тренинги, в которых преподается большое количество инструментов в достаточно высоком темпе.

В такой программе почти каждому участнику выпадает случай «блеснуть» и убедиться в том, что он еще способен на многое. А с другой стороны, увидеть, что некоторые вещи лучше получаются у коллег, а соответственно, есть куда стремиться.

Чтобы мотивационный эффект был максимальным, займите в такой программе тренера, который максимально ориентирован на эмоции участников. Лектор тут не подойдет.

Замечу, что в ряде случаев тренинг для разрешения такой ситуации вообще не нужен. Можно просто провести корпоратив на выезде, где устроить обсуждение текущих задач и перспектив. Главное проследить, чтобы мероприятие было хорошо сбалансировано – не слишком официальное и не слишком развлекательное. Однако тренинг подействует лучше.

7. Снижение количества конфликтов и объединение терминологии подразделений

Один из главных тормозов бизнеса – недопонимание. Когда недопонимание происходит в пределах одного подразделения, можно отдать решение проблемы на откуп руководителю. Но когда недопонимание достигает масштабов компании, пора вмешаться HR.

Чаще всего источник конфликтов – разная терминология, применяемая в разных подразделениях и непонимание сотрудниками роли других подразделений.

Бывает даже так, что люди, сидящие в одном кабинете, не понимают, что делается за соседним столом. Не говоря уже о работе, выполняемой в соседнем кабинете. В таких случаях компании стараются провести командообразующие мероприятия. Но они не дают нужного долгосрочного результата, так как чаще всего такое командообразование, например, в рамках веревочного курса, сильно оторвано от рабочей реальности и превращается в развлечение.

Намного лучше помогают корпоративные конференции, на которых у всех подразделений есть возможность рассказать о себе, своих целях, объемах работ и своих возможностях и требованиях. Хорошо, если во время такой конференции выделяется время для «локальных» переговоров подразделений. В этом случае, при грамотном подходе конференция помогает не только разрешить часть противоречий, но и выполняет роль фактора, создающего у сотрудников потребность в обучении (смотри пункт 1).

Для проведения такого мероприятия пригласите консультанта, знакомого с ведением бизнеса. Желательно, имеющего обширный управленческий опыт. Это нужно для того, чтобы ведущий мог быстро вникнуть в проблемы подразделений. Предварительные интервью для проведения таких мероприятий помогают слабо, так как основная часть проблем сотрудниками и руководителями подразделениями трактуется по-разному и легче разобраться «на месте».

Иногда для такого мероприятия стоит занять несколько консультантов, чтобы не оставить ни одни «локальные» переговоры без присмотра.

8. Командообразование

Если у вас есть высокопрофессиональные сотрудники, которых нужно объединить, например, в проектную команду для разработки нового продукта, или нужно научить топ-менеджеров действовать совместно, чтобы ускорить процесс согласования решений, то имеет смысл провести командообразующее мероприятие. Здесь важно учесть, что командообразование должно проходить в два этапа.

Первый этап – это изучение одной из технологий командной работы и основных правил групповой коммуникации.

Второй – практическое занятие, в процессе которого будет выработана технология работы для данной конкретной команды. Формат практики может быть разным, от рабочего совещания с присутствием консультанта до похода в горы для проведения веревочного курса.

Очень важно, чтобы мероприятие, в каком бы формате вы его не проводили, не превратилось в развлекательное. Обязательно должен быть серьезный разбор стратегий, обратная связь и фиксация выработанных правил в формате корпоративного документа.

Особое внимание тренеры должны обратить на то, чтобы ни одна из командных ролей не показалась участникам «неважной». «Звезды» этого не любят, а остальным участникам не стоит создавать комплекс неполноценности. Поэтому будьте бдительны при выборе тренера.

9. Подготовка к конкретным событиям и внедрению изменений

Любое внедрение вызывает сопротивление. И готовиться к сопротивлению нужно всерьез. Чем лучше подготовитесь, тем меньше будет борьбы.
Готовитесь ли вы к введению KPI, внедрению новой системы учета, переходу на новую компьютерную программу или к любым другим изменениям, которые планируются в компании, сотрудников лучше начать готовить заранее. И лучший способ подготовки – проведение конференции или просто внутреннего собрания для ознакомления с новой системой, а затем тематических учебных программ. Человек вообще гораздо лучше осваивает инструменты, смысл которых он понимает. Конференция дает возможность получить объяснение этого смысла и запускает в сотрудниках цикл восприятия изменений. А тематические программы дают возможность опробовать новые условия на практике.

Если позволяют финансы, пригласите для ведения конференции и разработки учебных программ специалиста, снабженного тематическими знаниями, прекрасными навыками презентации и хорошим даром убеждения. Тогда сами программы вам смогут провести тренеры, нанять которых стоит не так дорого. В этом случае помогает сотрудничество с крупным провайдером тренинговых услуг.

Эти советы подсказаны моим опытом работы с разными компаниями и задачами. Надеюсь, они будут полезны и вам.

© 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.