В последнее время модно стало крыть эйчаров на чем свет стоит, обвинять их в том, что они «зря едят свой хлеб», паразитируют на теле бизнеса, ну и вообще, «если в кране нет воды, значит виноват эйчар».

Одной из основных претензий, которой жонглирует большинство противников HR, является то, что такой специалист не приносит прибыли, а только просаживает деньги работодателя на некие сомнительные проекты.

Понятно, что в нынешнее сложное, как для соискателей, так и для работодателей время, грех не назначить кого-то крайним для изливания на него праведного народного гнева.

Однако, хотелось бы разобраться. И я попытаюсь вставить свои пять копеек в защиту таких специалистов. Возможно, я буду далека от истины, но, надеюсь, опытные коллеги меня поправят.

Когда у собственника бизнеса возникает необходимость в найме персонала? Когда возникают задачи, которые сам он закрыть не может (в силу нехватки временных и физических ресурсов), не хочет, либо закрывает эти задачи недостаточно, на его взгляд, эффективно (тратит слишком много денег и времени)

Когда у собственника возникает необходимость в найме сотрудника, который будет заниматься наймом персонала? Когда собственник не может делать это сам, не хочет делать это сам, или хочет и может, но на это уходит слишком много времени и сил. Т.о. задачи и польза от эйчаров для любого бизнеса — это оптимизация процессов и затрат на подбор персонала. Постоянное стремление к тому, чтобы процесс поиска и найма проходил наиболее эффективно с наименьшими затратами. Именно это и будет измеряемой и явной пользой для бизнеса. И именно таких принципов, я уверена, придерживаются добросовестные специалисты по поиску и найму персонала. А их не так мало, поверьте мне.

Если собственник, чтобы набрать, к примеру, 3-х продавцов тратит несколько своих дорогостоящих рабочих дней на формулировку профиля кандидата, определение целевой аудитории, до которой необходимо донести информацию о вакансии, на составления объявления, посева объявлений, первичного отбора резюме, беседу с каждый кандидатом, выбор наиболее подходящего для его бизнеса кандидата, при этом у него физически не остается ресурсов для работы над другими задачами, то совершенно логичным будет передать эту функцию человеку, чье время стоит дешевле и чьи навыки в этом вопросе более прокачаны.

Если же собственник не бережет свое время и деньги и нанимает в помощь вместо нормального специалиста «дурилку картонную», которой к тому же не может внятно сформулировать задачи и ожидаемые результаты, то он сам себе злобный буратино. И встречая на собеседовании такого «дурилку» вместо эйчара, нужно просто сделать пометку о том, что высока вероятность того, что в конце длинного пути к собственнику вас поджидает тот самый «злобный буратино», который и вашу жизнь может превратить в полено, если вы вдруг решитесь таки на него поработать.

Иногда собственник может превратиться в «злобного буратино», сам того не замечая. Если компания стремительно расширяется, а процессы в компании все больше бюрократизируются, собственник становится «слишком далек от народа». Именно тогда буйным цветом начинает цвести бумаготворчество, бессмысленное растрачивание ресурсов, шаманство, ура-проекты во имя Великого и Ужасного директора, дублирование функций, приписки и отмазки. В такой ситуации вероятность столкнуться с «дурилкой картонной» возникают во всех подразделениях компании, а не только у эйчаров, просто у эйчаров больше маневров для шаманства, сфера такая. И вот тут в ход пойдут разнообразные тренинги всех видов и мастей, гадания на бараньих лопатках, друидский гороскоп, тест Люшера и прочая богомерзкая хрень, а ЧСВ отдельно взятых сотрудников возрастет до небес.

Опять же, вернемся к бюрократизированности. Зачастую в бюрократизированных компаниях сотрудники, страдающие от груза «винтика в большом механизме», вынуждены компенсировать ощущение собственной ничтожности и отсутствия свободы воли. Основным инструментом такой компенсации могут служить фантазии о собственном величии как профессионала, использование малейшей возможности возвыситься за счет «ближнего» и невротическое раздувание чувства собственной важности. Именно отсюда растут ноги у феномена «Великого директора по HR», который в своих «сказках дядюшки Римуса» уже рулит всеми процессами в компании, да и в принципе вся компания живет только благодаря ему.

Но! В этом нет вины такого специалиста, это проблема системы, которая существует таким образом, что провоцирует появление «картонных дурилок» и «Великих директоров по HR»

Как бороться? Постоянно мониторить уровень бюрократизации в компании и проверять себя на оторванность от реальных процессов в бизнесе. Повышать прозрачность бизнес-процессов. И всегда отдавать себе отчет в том, «кто все эти люди и зачем они здесь».

© 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.