Роман Шерн

О найме на работу «стариков»

«Стариками» будем называть людей, не попавших в возрастные рамки в объявлениях о вакансиях. Ими подчас становятся и те, кому всего тридцать лет, а то и меньше. Под стариками (без кавычек) подразумеваются люди ничего или почти ничего не предпринимающие для своего профессионального и личностного развития вне зависимости от их возраста. Профессии, имеющие возрастные ограничения по физиологическим возможностям людей или требованиям законодательства, оставим за рамками статьи.

Объявления о вакансиях

Обычно составители объявлений не знают, как их делать правильно. Они следуют стадному принципу. Раз «все» так делают, значит так и надо. Использование «птичьего» языка, включающего исковерканные иноязычные слова, телеграфный стиль изложения требований к кандидатам, отсутствие информации «продающей» рабочее место соискателям, противоречащие друг другу требования, возрастные ограничения – всё это массовые глупости. Глупости, свидетельствующие о формальном подходе к составлению объявления и об отсутствии понимания, какой специалист требуется.

Плохое объявление не привлечёт хороших соискателей. Вот и приходится выбирать из тех, кто и на глупости «клюёт». Хорошее объявление, как настоящая реклама, продаёт рабочее место требуемым кандидатам.

Что участники процесса найма ожидают от молодёжи

Обычно люди, устанавливающие возрастные ограничения (до «Х» лет), руководствуются не знанием объективных причин ограничений, а расплывчатым мнением, основанным на заблуждениях. Да, люди в возрасте до 30 лет отличаются от людей 30-42 лет, а те от 42-54-летних и так далее с циклом в 12 лет. Характеристики людей в эти периоды различны в связи с прохождением разных этапов социализации.

На первом из названных этапов люди эффективно набирают знания и навыки, а на втором успешно решают задачи формирования своего социального статуса. И хотя это присуще всем людям этих возрастов, но более или менее значительных успехов достигают около 10% наиболее ярких представителей. Остальные, к прискорбию, превращаются в стариков, причём многие ещё, будучи школьниками. Конечно, и среди них есть распределение по степени преждевременного старения, но ожидать от них идеализированной трудовой самоотдачи, описанной в учебниках менеджмента, не приходится.

Все работодатели и добросовестные управленцы хотят иметь работников из числа 10%. Но около 20% из них развивают свои бизнесы, а не нанимаются на работу. Остальные выбирают профессии перспективные для решения своих задач. Во многие профессии они просто не идут, а в значительную часть только исчезающе малая доля по призванию. Какие-то перспективные профессии – массовые, и они притягивают большую долю желаемых людей, а какие-то нет. Причём последних большинство. В итоге для не массовых профессий работников с желаемыми характеристиками всего лишь доли процентов от общего числа людей, считающих себя специалистами в них. Поэтому вероятность удачной находки желаемого работника мала.

Это усугубляется отсутствием чёткой формулировки требований к разыскиваемым кандидатам. Предъявляемые требования имеют эмоциональную природу. Если авторам объявлений задать вопросы, пытаясь узнать, почему они требуют наличия у кандидатов тех или иных качеств, то ответы покажут отсутствие обоснованной потребности. Красивых объяснения будут, но это — лишь эмоциональная болтовня. Проведите такой эксперимент с авторами объявлений о вакансиях хотя бы вашего предприятия.

В то же время часть интуитивно-эмоционально сформулированных требований соответствует возрастным преимуществам молодёжи. В частности, в том, что молодёжи присущи:

• Ещё высокая физиологическая способность к эффективному набору знаний и навыков;

• Нереализованная степень желаемой социализации, дающая возможность эксплуатировать их мотивацию к труду;

• Относительно небольшой набор накопленных разочарований, укоренившихся в подсознании убеждений и комплексов неполноценности;

• Наличие представлений о том, что старшие люди по праву находятся на более высоких ступенях должностной иерархии;

• Большая вероятность физического здоровья и выносливости.

Таким образом, предпочтение привлечения молодёжи основано на желании получить потенциально более высокий эффект в результате эксплуатации этих преимуществ. Но не у всех молодых людей они есть, а если и есть, то не все. Вероятность нахождения кандидата, обладающего хотя бы большей частью из этих преимуществ и желающего их реализовать, невелика. Что понижает вероятность встречи с такими кандидатами даже по сравнению с описанной выше.

Недоспециалисты и сверхквалификация

Любая вузовская учебная программа является результатом торга между желающими преподавать, а не набором необходимых на практике знаний и навыков. Рекрутёрам невдомёк, что наличие диплома вуза свидетельствует только о том, что обладатель потратил годы на его получение.

Если владелец любого диплома не работал по специальности, то он – недоспециалист по определению. Поэтому если уж ориентироваться на молодых кандидатов, то на являющихся студентами только технических вузов. С гуманитариями тяжелее, так как ваше обучение во многом будет противоречить вузовскому.

Выпускник вуза, не имеющий трудового опыта по специальности или хотя бы в области близкой к ней, вряд ли в перспективе станет классным специалистом. Это проявляется в том, что у таких молодых людей нет желания учиться. Они уже прочно встали на путь минимизации усилий. Наличие опыта работы, но не по специальности свидетельствует о готовности трудиться и о том, что, скорее всего, специальность выбрана случайным образом. В этом случае труд и годы опыта принесут свои плоды, только годы – это долго, а плоды не будут выдающимися.

***

Термин «сверхквалификация», применяемый при отказе в приёме на работу, является несусветной глупостью по следующим причинам:

1. Определение наличия сверхквалификации производят те, кто этого сделать не могут, так как не являются специалистами в областях соответствующих вакантным должностям.

2. Даже наличие у соискателя большого числа «престижных» квалификационных документов не гарантирует его квалификации. А для знающих людей некоторые такие документы кричат об отсутствии названной в них квалификации.

3. Наличие диплома о «высшем» образовании у кандидата на должность, не требующую такой бумажки, не раскрывает мотивов её получения. В подавляющем большинстве случаев у таких кандидатов не было цели приобрести данную квалификацию. Просто они потратили годы для удовлетворённости родителей, или в надежде получить место с «непыльной» работой, или как все друзья, или по другой причине.

Обычно отказ объясняют тем, что якобы кандидату с высокой квалификацией будет скучно заниматься простым трудом, и он не будет мотивирован трудиться. А кто-нибудь хотя бы раз в таких случаях пытался выявить истинные мотивы «сверхквалифицированного» кандидата? А ведь главный, а часто единственный мотив трудоустройства – регулярное получение денег. Кому важнее, чтобы работа была интересной, не претендуют на должности, где будет скучно.

Поэтому для предприятия, ищущего работника «не звезду», выгоднее нанимать более возрастных с якобы имеющейся сверхквалификацией, чем молодых недоспециалистов.

Почему не хотят нанимать «стариков»

Наиболее распространённые причины:

• Страх начальника оказаться слабее подчинённого;

• Издержки воспитания. Подсознательный комплекс неполноценности: «Слушайся старших», а уже не хочется;

• Заблуждение, что якобы все «старики» не обладают свойствами, присущими молодёжи (эти свойства описаны в начале статьи);

• Заблуждения о неспособности «стариков» к освоению новых технологий, к инновациям, об отсутствии у них профессиональных амбиций;

• Представления о несоответствии внутрифирменной тусовке;

• Наличие хотя бы одноразового опыта негативного делового общения со стариками.

В общем, сплошная иррациональность, основанная на априорном перенесении своих страхов на всех незнакомых людей, которые старше по возрасту.

Чем грешат «старики» соискатели вакансий

Да, многие «старики» грешат именно тем, что они по деловым качествам старики без кавычек, и тем оправдывают негативное отношение к ним и со стороны умной молодёжи. Их не перевоспитать. Но есть преодолимые недостатки стариков, чтобы эффективно использовать достоинства, набираемые с годами трудового опыта. Среди них:

• Попытки перенести с прошлых рабочих мест привычные бизнес-процессы, бюрократию, ритуалы и т.д., руководствуясь тем, что якобы именно так должно быть и на новом рабочем месте;

• Уверенность, что стаж — синоним роста квалификации, а возраст — мудрости;

• Преждевременные профессиональные и карьерные самопохороны;

• Отсутствие готовности воспринять то, что значительно более молодой человек может быть более грамотным профессионалом.

Эти «грехи» преодолеваются применением технологии управления. Но об этом позже.

Проблемы молодёжи

Недостаток профессиональных знаний, навыков, опыта легко преодолим при наличии желания учиться. При умении учиться преодоление происходит быстро. Единственной трудно решаемой проблемой являются последствия воспитания. Молодые люди уже слишком взрослые, чтобы пытаться их перевоспитать. Многие из них – старики, способные только адаптироваться к внешним обстоятельствам. Конечно, можно попытаться с ними понянчиться, но это не является задачей предприятий, и очень дорогое «удовольствие». Кого-то из них, у кого не полностью забито мышление, можно разбудить к Жизни, дав понять, что только они сами лично отвечают за свою судьбу, что они должны сами для себя определить цели и смысл своей жизни.

Да, может оказаться так, что разбуженные поймут, что работа на вашем предприятии им не подходит. Они уйдут от вас, но это – не потеря. Они освободят места для других, кто будет готов работать у вас.

Кого разбудить не удастся, а их подавляющее большинство, придётся эксплуатировать, применяя управленческие приёмы. Надежды на сознательность, добросовестность, трудолюбие якобы присущие всем людям, на которых построены методы теоретиков менеджмента, наивны.

Как определить: перед вами молодой человек или старик

Для этого не надо психологических тестов, тем более что ни один из них не работает. Достаточно обратить внимание на слова, используемые кандидатом на вакансию. Рядом с модными, якобы привлекательно характеризующими соискателя, окажутся фразы, раскрывающие правду. Подсознательное проявится. Узнайте, как он использует своё нерабочее время. Если кандидат учится, то следует выяснить, зачем он это делает. Повышает квалификацию или покупает бумажку, надеясь повысить свою рыночную стоимость. По книгам, которые читает человек, определяется не только культурный уровень, а и склонность к убийству собственного времени, оставшегося до смерти.

Но если перед вами старик, это не означает, что он непригоден как работник. Исполнители тоже нужны. Только управлять ими надо правильно, не ожидая чудес, подвигов и перемен в мотивации.

Что же делать?

Вне зависимости от возраста работников и от того являются они или нет стариками без кавычек ими необходимо грамотно управлять, применяя формализованные методы. Технологии управления работниками и раскрытию психологических причин необходимости такого управления посвящено много моих статей, входящих в электронный сборник, который я бесплатно пришлю по электронной почте по вашей заявке. Как самостоятельно разработать и внедрить технологию управления вы можете узнать в моих книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников».

Не обманывайте себя якобы имеющимися деловыми преимуществами любого молодого перед старшими по возрасту. Преодолейте свои заблуждения, страхи и лень в поиске методов эффективного управления «стариками». Кстати, вы можете предоставить «старикам» возможность, а при необходимости заставить их быть наставниками для молодых недоспециалистов.

© 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.

Rating: 3.7. From 10 votes.
Please wait...