Рекрутинг (подбор кадров) осуществляется в 3 направлениях – корпоративный, с помощью фрилансеров или Кадр. агентств. Все они имеют свои « + и — ».

Корпоративный рекрутинг (КР) следует признать базовым. Если организация обращается к внешней поддержке, то это означает, что менеджмен не «дорос» до решения внутренних проблем. А работа КР заставляет всех руководителей не только заниматься подбором, но учиться понимать людей, их объективно оценивать, вести индивидуальную работу с сотрудниками, включая вопросы стимулирования и развития. При этом, развивается и кадровая служба, что не менее важно. Важно, что у рекрутера есть прямая обратная связь с принятыми, что позволяет оценивать свою работу.

Фрилансовый рекрутинг (ФР). Его польза может быть эффективной, если выбор фрилансера сделан не случайно, а осознанно. Чтобы оценить возможности «подборщика», необходимо встретиться и в неформальном разговоре познакомиться с ним и поговорить о его профшколе, подходах к поиску и инструментах оценки кандидатов, обсудить сопутствующие вопросы сотрудничества. Или иметь отзывы и его какие-то материалы. Важно, чтобы заказчиком работы выступал директор, т.к. он знает что действительно нужно менеджменту и принимает решения. Если заказчиком будет кадровик, то он станет защищать свои интересы и постарается избавиться от фрилансера. Если же это зрелый кадровик, а не рекрутер, то вы можете обрести дельного помощника для решения каких-то др. вопросов.

Рекрутинг от КА. Специфика работы КА состоит в следующем: они выполняют заказы не для себя; эта работа для КА — бизнес, т.е. прибыльное дело; не редко их сотрудники знают лишь массовый рекрутинг, но не знают индивидуальный подбор; обычно они заблуждаются и в вопросах Оценки кандидатов; нет прямой обратной связи для оценки результатов работы; некоторые берут деньги с кандидатов. В этом случае открыты вопросы относительно знания и понимания что такое Человек как «объект» Оценки, какие инструменты/методики действительно эффективны и дают надежный прогноз в оценке и какова степень владения этими инструментами.

Вопросы рекрутинга.

В результате недостаточной теоретической и практической базы в работе по Оценке, рекрутеры и директора проявляют активность в поисках панацеи. Причем, это относится к технологии, ищут ответ на вопрос Что делать?, но не к смыслу и вопросу Как и Почему? Им нужны инновации, т.к. все об этом говорят. Выглядит это странно и наивно. Кстати, это относится и к KPI.

Важно отметить, что в КР и КА преобладает подход, ориентированный на массовый подбор. Этим занимаются многие сотрудники кадровых служб и агентств, включая руководителей всех уровней. Особенность массподбора состоит в том, оценка происходит по формальным критериям. Источниками информации служат тр. книжки, формальные резюме и интервью. Но интервью – это опрос, т.е. получение информации о наличии стажа по профилю работы и специализации, не пьет и не судим. Этого достаточно. Не случайно не используется термин «индивидуальный подбор», есть лишь массовый.

Таким образом, индивидподбор (подбор специалистов и руководителей) при этом не возможен. Действительно, в индподборе необходимо выявить и оценить личностные особенности, сильные стороны, профессиональный уровень, навыки, возможности к решению новых задач, руководству коллективом, да и вообще пригодности к работе по реализации целей бизнеса или работе в команде.

Проблемы рекрутерам создаются требованиями руководителей: не редко требуется, на пример, чтобы проводилось интервью по Скайпу, чтобы было психологическое образование, использовались психотесты и даже где искать кандидатов. А это свидетельствует о том, что заказчик «не в теме», но зато дает установки. А обычное требование от заказчиков – набрать людей Срочно. Такое требование абсолютно не адекватно, и к тому же не реализуемо. Часто заказчик на подбор не отображает адекватные требования к кандидату, мол «принеси то, не знаю, что».

Не редко заказчика интересует наличие у исполнителя резерва кандидатов. В отношении массового набора, такое от части, может быть. Что касается индивидуального отбора, то это дело случая. Невозможно держать какой-то задел на протяжении долгого времени, т.к. кандидаты находят работу. Внутренний же резерв срабатывает, если «резервисты» уже заняты предстоящей работой.

К сожалению, часто встречаются как руководители, не прошедшие школу работы среди специалистов и выполнения самостоятельных работ, так и рекрутеры. Их представления о работе с персоналом, о подборе кадров и менеджменте строятся на бытовых представлениях. Как кадровик-эксперт будет сотрудничать с подобными руководителями?

Для иллюстрации можно привести пример. На HRDocs опубликованы результаты исследования «О самых действенных HR-инструментах и технологиях рекрутинга: результаты нового исследования «Визави Консалт». В нем говорится: …Практически всем HR-специалистам, независимо от уровня занимаемой позиции, необходимо решать задачи подбора сотрудников и при этом уметь быстро перестраивать привычные подходы. HR профессионалы осваивают новые инструменты: видеоинтервью, чат-ботов, SMM, но в приоритете остаются «классические» навыки: оценка персонала, HR брендинг и тайм-менеджмент – показало исследование «ВИЗАВИ Консалт». Кроме того, подбором обязаны заниматься и руководителя всех уровней, а не только кадровики. Следует иметь ввиду, что мы не встретим публикации с показателями надежности оценки персонала, но присутствуют голословные утверждения.

Здесь мы видим увлечение технологическими изысками, а не смысловыми темами. В исследовании сказано: …но в приоритете остаются «классические» навыки: оценка персонала, HR брендинг и тайм-менеджмент… Но что же такое «классические» навыки, к ним ли относятся …видеоинтервью, чат-боты, SMM, HR брендинг и тайм-менеджмент …? А какова их ценность, чем они интересны? Весьма неприглядная картина профуровня в рекрутерстве. И такие бывают агентства.

© 2017, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.

No votes yet.
Please wait...