Евгений Михайленко

Почему увольняются профессионалы?

В любой компании есть золотой кадровый фонд – сотрудники, на которых держится весь бизнес. Они, как правило, активны, инициативны, грамотны, профессиональны и обладают уникальными компетенциями. И вдруг они увольняются. Почему же так происходит? Отчасти этот вопрос уже обсуждался в книге «Архитектура высокоэффективного бизнеса» (www.mihico.ru), давайте взглянем на этот вопрос еще раз, под более широким углом зрения. Причины могут быть какие угодно и предсказать их все не представляется возможным, но основные предусмотреть все же стоит.

Карьерный потолок. Высокая зарплата, успешная карьера, уважение среди коллег. Чего еще хотеть? А хочется. И в рамках данной компании это желание данному сотруднику удовлетворить уже невозможно. Карьерный потолок означает предел профессионального роста в рамках данной компании, сотруднику больше некуда расти, а таковое желание есть.

Как бороться? Необходимо внедрять всевозможные пути для развития новых квалификаций и компетенций, давать возможность профессионалам осваивать смежные профессии, создавать подразделения и давать возможность самым успешным сотрудникам возглавить их. Реальная возможность карьерного, профессионального и материального роста в компании помогут предотвратить отток ценных кадров.

Межличностные конфликты. Несть числа увольнениям, связанным с тем, что профессионал «не сработался» с руководством или коллективом. По нашей статистике, этот фактор, вкупе со следующим составляют абсолютное большинство причин для увольнения.

Как бороться? Есть два равнозначных основных пути. Первое, бизнес-процессы в компании должны строиться таким образом, чтобы они как можно меньше зависели от конкретных персоналий. Второе, от паталогически склочных сотрудников избавляться нужно любой ценой, они способны развалить любое дело. Даже кажущаяся польза от таковых, на самом деле, всегда в конечном итоге обращается в медвежью услугу. Секретарь-цербер – признак крайне слабого руководителя, который пытается отгородиться от проблем, вольно или невольно создавая все больше препятствий для получения обратной связи от своих сотрудников. Игра в «доброго и злого начальников» говорит только о том, что детство в голове руководителя еще не закончилось, ну а хамством обычно прикрывают профессиональную некомпетентность по принципу: «буду букой, ко мне будут меньше обращаться, может и не заметят какая я дубина на самом деле». Никакая сиюминутная выгода не стоит итоговых глобальных потерь от сволочных сотрудников.

Неоцененный гений. «Нет пророка в отечестве родном» — сказал классик. «Начальник – самодур, я из кожи вон лез, чтобы процветало общее дело, а меня не то что не ценят, а еще и глумят» — говорит работник и увольняется. Где-то мне даже попадалась статистика, говорящая о том, что в России по подобным причинам увольняется почти половина работников. В каких-то случаях подобная позиция сотрудников объективно обоснована, в других – нет.

Как бороться? Универсального рецепта нет, единственный способ – объективно разбираться в ситуации и делать соответствующие выводы. Если у руководителя все подчиненные – плохие, то это скорее характеризует качества самого руководителя, а не его подчиненных.

Маленькая зарплата. Вопреки распространенному мнению эта причина увольнения чаще всего не является самой распространенной. Достойная оплата, соответствующая рынку, несомненно, дает определенный комфорт сотруднику и способствует его плодотворному и долгосрочному сотрудничеству с компанией, однако редко какого специалиста можно мотивировать сугубо материальными благами. С другой стороны, если Вы сильно недоплачиваете работникам, то и ожидать от них вечной преданности Вашим идеалам и Вашему же бизнесу – верх наивности.

Как бороться? Не пытаться хитрить и экономить на людях, платить рыночную зарплату, отражающую корреляцию персонального вклада сотрудника в успех Вашего бизнеса.

Профессиональная скука. Еще одна причина увольнения достойных специалистов – отсутствие профессионального интереса к той деятельности, которой они занимаются в Вашей компании. Если талантливый юрист у Вас попутно выполняет функции курьера, финансовый директор пишет бухгалтерские проводки, а директор по безопасности сидит на проходной, то: либо они не юрист, финансовый директор и директор по безопасности соответственно, либо это ненадолго.

Как бороться? Использовать людей в соответствии с их квалификацией и давать им работу, вызывающую у них профессиональный интерес.

Переход «на свои хлеба». Часто случается так, что набравшись опыта в пределах компании, узнав все тонкости конкретного бизнеса изнутри, одаренные сотрудники становятся прямыми конкурентами приютившей их в свое время компании. Начиная свой бизнес, напрямую конкурирующий с Вашим, Ваши бывшие коллеги, чаще всего, переносят в него не только свой опыт и навыки, но и клиентскую базу, секреты технологий, наработанные связи, ноу-хау и многое другое. Очень часто это происходит вследствие нарушения закона устойчивого баланса (об этом подробно см. упомянутую в начале статьи книгу).

Как бороться? Соблюдать принципы закона устойчивого баланса. Сотрудничество Вас и Вашего работника должно быть взаимовыгодно и строиться на принципах соблюдения баланса интересов. В противном случае, Вы своими руками плодите себе конкурентов.

Недобросовестная манипуляция. Попытка увольнения предпринимается для того, чтобы выторговать себе у работодателя определенные блага: получить новую должность, увеличить зарплату или добиться иных благ. Это своего рода шантаж.

Как бороться? Если это именно шантаж, а не реальная проблема, которую Вы стараетесь не замечать, то однозначно увольнять. Вменяемые люди обсуждают проблему и пытаются найти взаимоприемлемый выход, а не пытаются «выкручивать руки и угрожать».

Подводя итог, можно заметить, что минимизировать риск потери важных специалистов можно если грамотно заниматься регулярным кадровым менеджментом, для чего необходимо: грамотно выстраивать бизнес-процессы, обучать персонал, разработать и соблюдать разумную систему мотивации, знать потребности своих сотрудников и их настрой, выращивать кадровый резерв, регулярно сравнивать уровень зарплат с рыночными значениями и поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Все разговоры о кризисе и о том, что люди будут держаться за свои места любой ценой – пустая болтовня в пользу бедных, востребованные специалисты не останутся без работы. Единственный, объективно существующий кризис – кризис управления. Управления бизнесом, экономикой, государством. Вот этот кризис чувствуется все сильнее. Мой талантливый бывший одноклассник руководит строительством космических кораблей для NASA в США, другой бывший однокурсник является управляющим директором крупнейшей IT-компании в мире и таких множество. Страна в свое время повела себя по отношению к ним как паршивый работодатель: «пускай валят куда хотят», и они «свалили» и оказались сверхвостребованы, ибо профессионалы. Аналогична ситуация и с бизнесом, знаю множество примеров тому, как компании гибли не в результате глобальных экономических катаклизмов, которые они могли с успехом пережить, а в результате того, что их покидали ключевые специалисты. Не надо пытаться списывать все на кризисы и экономическую коньюктуру, даже в самые благоприятные времена, компаний, которые заканчивают плохо, гораздо больше, чем преуспевающих и виной тому в 99% случаев является человеческий фактор.

ОБСУДИТЬ СТАТЬЮ НА ФОРУМЕ

© 2015 — 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.