При подборе работников обязательно знать и учитывать важные аспекты природы людей, о которых редко задумываются. Но именно они являются определяющими.

Под местоимением «вы» далее подразумеваются работники кадровых служб предприятий и сотрудники рекрутинговых агентств. Представителям других специальностей это тоже полезно прочитать, ведь им может понадобиться обращение к рекрутёрам.

Я знаю, что некоторые факты в статье покажутся кому-то обидными. Не обижайтесь! Примите их как горькое лекарство, избавляющее от досадных ошибок мировосприятия.

Кто, почему и зачем к вам приходит как соискатель вакансии

Знаете ли вы, что если бы людям не нужны были деньги на еду, то к вам никто не пришёл и не прислал резюме? Люди ищут не работу, а место, где смогут получать деньги. Они идут к вам не за помощью, не за услугой, а от безысходности. Их ведёт лишь надежда узнать место, где, может быть, удастся продать свои знания, навыки, связи, а если придётся, то и труд, за которые им заплатят.

Приходят те, кто:

• безразличны к выбору работодателя, ведь они откликаются на «слепые» объявления о вакансиях;
• не умеют самостоятельно искать место работы;
• не знают или не задумываются о том, что есть другие, гораздо более эффективные способы трудоустройства;
• подъели запасы денег, остававшихся после увольнения с предыдущего места работы;
• исчерпали личные возможности найти работодателя;
• отчаялись прорваться через штатных рекрутёров фирм;
• хотят трудоустроиться туда, куда без внешних рекрутёров и на рядовые должности «с улицы» не берут;
• сами точно не знают, чего они хотят достичь в жизни;
• ориентируются на гарантированный размер получки (я намеренно не употребил слово «зарплата»), цепляются за минимум, ниже которого им просто не хватит на привычное существование.

Среди них есть цацы, поддающиеся на мелкие провокации, выплёскивающие эмоции, оскорбившись из-за ерунды, например из-за некорректных, на их взгляд, вопросов или требований рекрутёров.

К вам не приходят самые высококлассные профессионалы, так как их расхватывают работодатели или они самостоятельно, без труда находят места работы. Даже если к вам приходят кандидаты на топовые должности, имеющие опыт работы в распиаренных корпорациях и обладающие коллекциями якобы престижных квалификационных бумажек, то это – не суперпрофессионалы, а сноровистые карьеристы. Непрофессионализм они скрывают хорошо подвешенным языком, трескучими речами и специфическими навыками коммуникации. Хорошие специалисты, способные решать сложные задачи, заходят к вам редко.

И относительно слабый специалист, имеющий практический опыт работы, аналогичный искомому вашим заказчиком, квалифицированнее вас в его профессии, ведь вы вряд ли выполняли его обязанности. Поэтому ловкий кандидат на вакансию предъявит вам и убогий профессионализм, как верх мастерства.

Люди идут к вам неподготовленными для предметного разговора о том, что же нужно работодателю, на вакансию которого они откликнулись, так как вы скрыли его наименование, чтобы соискатели не прошли мимо вас. Так вы в личных меркантильных интересах предопределяете низкое качество собеседований в части, касающейся существа работы, необходимой вашему заказчику.

Знаете ли вы, почему многие рвутся в крупные распиаренные корпорации, раздающие (вместо дополнительных денег) безделушки и гаджеты со своими логотипами и трещащие об использовании «передовых» управленческих изысков? Нет, не потому что готовы самоотверженно трудиться в благодарность за эти сомнительные «печеньки». Они хотят потреблять, проявлять доминантность причастностью к самозваному лидеру и повышать свою конкурентоспособность в деле передачи генома следующему поколению. Свидетельством тому, что здесь нет места разуму, лишь инстинкты, является то, почему в этих корпорациях засиживаются, несмотря на неудовлетворённость. Я много раз задавал вопрос клеркам корпораций: «Что же ты здесь мучаешься?». Ответ всегда был как под копирку: «Здесь стабильность, и пока есть уверенность, что оклад заплатят вовремя». Вот она − суть «брендированных» работодателей. И если среди ваших заказчиков есть такие корпорации, то именно эти работники им и нужны, чтобы копошились, не борясь за посты. Тех, кто будет иметь право суетиться в драчках за посты, в корпорации возьмут без вас. Их не смогут не взять. Но это – другая история.

А что касается роста (в должности и квалификации), то его хотят немногие, но заявляют все, создавая видимость своей целеустремлённости и профессиональной перспективности. Правдивость этих заявлений легко проверить по ответам на вопросы анкеты, размещённой ниже.

Профессиональные и личные качества кандидатов на вакансии

Каждый человек уникален по набору знаний, навыков, заблуждений, верований, социальных инстинктов, моральных устоев, строению мозга и других качеств. Да, в чём-то соискатели имеют совпадения лично с вами. Но, что само собой разумеется вам, лишь случайно может быть таким для кого-то из них. Так же истинное для соискателя часто неверно или спорно для вас. Причём ошибаться могут обе стороны одновременно.

Как бы вы не клялись в объективности своих оценок соискателей, они – субъективны. Вполне вероятно, что качества, не нравящиеся вам, горячо поддерживаются заказчиком поиска работников. Поэтому вы, сами того не подозревая, отсеиваете искомых работодателем.

Мотивация к труду

Трудолюбие – не врождённое качество людей. Оно противоречит инстинкту физического самосохранения, требующему экономии энергии, полученной с пищей. Проверьте это, честно признавшись себе в своём трудовом «рвении».

Мотивы к любым действиям, в том числе и к труду, являются внутренними для человека. Кроме потребности в физическом самосохранении, они определяются и приобретёнными социальными инстинктами конкретного индивида в результате его воспитания и личного опыта. Если в ходе собеседования с кандидатом вам повезёт выявить его мотивы к труду и их силу, то по этим данным можно оценить потенциал трудовой отдачи соискателя. Но это сложно и не точно, ведь и вы с трудом признаетесь себе в личной мотивации к труду. Она не так красиво звучит, как принято врать в обществе.

Помните, что биологические инстинкты у всех людей сильнее влияют на поведение, чем разум [1].

«Модные» качества

Да-да, именно модные, хотя этой моде уже десятилетия. В их числе: лидерство, коммуникабельность, креативность, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, лояльность, обучаемость и прочие. Наукообразного шума о них много, а толка нет. Например, чтобы оценить свою клиентоориентированность, достаточно вдумчиво и честно по отношению к вашим поступкам перечитать написанное выше. Много ли в том, что делаете вы, клиентоориентированности? Нет? Так почему вы ищете её у соискателей вакансий? О лояльности подробно в [2].

Креативность? Увы, те, у кого она есть, − редкие гости рекрутёров. Они обычно обходятся без вас. Поэтому модные проверки на находчивость, особенно в совокупности со стрессоустойчивостью − бесполезные, а чаще вредные игры, приводящие к отсеву достойных кандидатов, которые не угадали то, что нравится рекрутёру.

Забудьте дурь о модных качествах, ведь каждый рекрутёр, заказчик, кандидат на вакансию определяют их по-своему, произнося одни и те же слова. Прочитайте определения этих терминов. Их для каждого качества десятки. Они состоят из наборов неóбразных слов, каждое из которых следовало бы предварительно строго определить. Вот и не морочьте головы этими качествами себе и заказчикам поиска работников.

А если кандидат на вакансию сыплет такими словами и прочей псевдонаучной дурью, особенно без меры применяя иноязычные слова и аббревиатуры, то гоните его взашей. Балаболы вашим заказчикам не нужны, даже если подобные словечки есть в объявлении о вакансии.

Адекватность

Хотя это качество такое же неопределённое, как все «модные», выделим его. Разные восприятия некой ситуации людьми определяются их уникальными характеристиками. То, что кому-то кажется неадекватной реакцией, для другого норма поведения. Например, у меня есть знакомый юноша с незаконченным средним образованием, а знаний и навыков на аттестат не хватает. Но это не мешает ему с апломбом заявлять, что на работу с оплатой меньше ста тысяч рублей в месяц он даже не будет пытаться устроиться. Для него это – норма. Для знающих реалии рынка труда – неадекватное восприятие. И так у всех по разным вопросам и ситуациям. Поэтому будьте осторожны, вынося вердикт о чьей-то неадекватности.

Кстати, история свидетельствует о распространённых у гениев отклонениях от поведения большинства. Конечно, гении к вам вряд ли придут. Но вероятно, что люди, показавшиеся вам неадекватными, как специалисты гораздо толковее смиренных искателей мест трудоустройства.

Профессионализм

Так как вы, скорее всего, никогда не работали по специальностям отбираемых кандидатов, и даже не читали о содержании их работ, то можете лишь случайно угадать уровень профессионализма соискателя вакансии. Никакие квалификационные бумажки, включая самых распиаренных вузов мира, не гарантируют, что их обладатель – специалист. Большинство их – просто макулатура, которую впарили легковерным коллекционерам бумажек (как определить макулатурную суть «квалификационных документов» читайте в [3], заодно проверите и качество «обучаемость»).

Специфика рекрутинга, заключающаяся в утаивании от соискателей конечного заказчика подбора кандидатов, обуславливает неподобающее представление соискателем своих профессиональных качеств. Соискатели вынуждены гадать, что именно из их опыта, знаний и навыков важно в данном случае. А у вас может не быть информации, чтобы задать подходящему кандидату дополнительные вопросы, которые его выведут в верное русло самопрезентации. В итоге вы отсеете нужного заказчику человека, и даже не заподозрите это.

Кстати, только малая доля соискателей достойна рассмотрения, но вы их не угадаете. По резюме их не определить, так как в составлении документов они такие же «мастера», как рекрутёры. Так же как резюме не продают их составителей, так и объявления о вакансиях чаще вводят в заблуждение, чем информируют нужных соискателей. Поэтому не удивляйтесь приходу к вам резюме, якобы не соответствующих требованиям к кандидатам, и не отвергайте их с порога. Прочитайте свои объявления, представив себя нужным специалистом, и задайте себе вопрос: «Имею ли я право оценивать профессионализм соискателей, если сам не могу чётко сформулировать требования?».

Применимость рекрутёрских инструментов

О таких инструментах проверки соискателей вакансий, какими являются психологические тесты, и об их обоснованности и применимости подробно сказано в [4].

Наверно, и вас перед приёмом на работу протестировали. И как? Со всеми результатами теста вы согласны? Уверен, что нет. Даже некоторые лестные для вас характеристики показались не совсем объективными. Да? При этом, раз уж вас взяли на работу, вы считаете эти тесты правильными. Но вас приняли не по результатам теста, а благодаря субъективной оценке тестировавшего. И так как вы показались ему симпатичным, то, обосновывая рекомендацию принять вас, он выбрал те результаты тестирования, которые якобы научно доказывают его позицию.

Чтобы убедиться в несуразности психологических тестов, проведите эксперимент: пройдите применяемые вами тесты сами для себя, обработав их итоги. Через пару недель повторите самотестирование и сравните результаты. Гарантирую, что если оба раза вы будете отвечать на все вопросы искренно, то получите характеристики не очень-то похожих друг на друга людей. Заодно честно определите, рекомендовали бы вы к приёму на работу хотя бы один из этих вариантов самого себя. Не исключаю, что не рекомендовали бы ни одного.

Так что выбросьте из головы дурь психологического тестирования. Ведь разработчики тестов не тестировались на способность их разработать. Не врите себе, заказчикам, соискателям вакансий и не тратьте время на эти ритуальные танцы.

***

Анкеты, в отличие от психологических тестов, использовать можно. Сбор некоторых сведений о кандидатах на вакансии обязателен. Если вы – сотрудник кадрового агентства, то вам необходимо тщательно отбирать вопросы для анкет. Ведь вы – агент заказчика, а не потенциальный будущий коллега соискателя, вот и незачем совать нос в чужие дела.

Также при выборе вопросов для анкет подходите к ним с умом, а то часто задаются такие, что разумность составителей вызывает сомнения. Из-за таких вопросов вы можете потерять кандидатов, разыскиваемых заказчиками, ведь соискатели не будут раздумывать перед тем, как распространить глупость в анкете на разумность всех причастных к их отбору, включая и руководителей предприятий заказчиков. Не экономьте на буквах, когда вопросы в анкете требуют пояснений и/или относятся только к части соискателей данной вакансии, например, отличающихся полом или возрастом.

И вообще задавайте только вопросы, не вызывающие отторжения у соискателей и раскрывающие их деловые качества. Пример такой анкеты есть в [5]. Вопросы в ней, несмотря на кажущуюся простоту и обыденность, имеют глубокий деловой подтекст. Так, ответ на вопрос о личном времени наглядно покажет вам, как соискатель относится ко времени. Если транжирит своё, скорее всего, будет транжирить и рабочее. Может быть, и в зависимости от интересов ваших заказчиков вы и/или они сформулируете хорошие вопросы такого рода.

***

Викторинами я называю модную забаву рекрутёров, любящих задавать соискателям вопросы, якобы выявляющие креативность, стрессоустойчивость, эрудицию и/или другие качества. Это развлечение ещё более ущербно, чем применение психологических тестов. Оно «кричит» достойным соискателям о некомпетентности задающих такие «загадки». Последствия этого для вашего заказчика аналогичны применению неуместных вопросов в анкетах. Единственное, что можно выяснить, играя в викторину, так это убогость соискателя, серьёзно воспринимающего этот «цирк».

Напомню, креативные обычно обходятся без вас. Стрессоустойчивые если не вслух, то про себя процитируют вопрос героя фильма «Серёжа»: «Дядя, ты − дурак?», а эрудированные лишь посочувствуют узости ваших знаний.

Если вам доставляет удовольствие потеха над неподходящими кандидатами, то обращу ваше внимание на то, что, играясь, вы тратите рабочее время, оплачиваемое вашим работодателем, вы не приближаетесь к результату, ожидаемому вашими заказчиком и работодателем, вы воруете время у самих себя, которое могли бы использовать для заработка дополнительных денег.

Поэтому вместо игр в викторины задавайте вопросы по существу. Да, это труднее, ведь их надо формулировать, понимая суть того, что вы хотите узнать о соискателе. Если это вам не по плечу, то ограничьтесь минимумом вопросов, одобренных заказчиком. Так вы не подставитесь под осуждение и пренебрежение со стороны наиболее ценных кандидатов, пришедших к вам.

***

То, что описанный выше инструментарий рекрутёров многократно рекомендован в макулатуре забугорных «гуру» и широко пользуется в так называемых развитых странах, не означает его применимость и эффективность. Там, за бугром, дури много. Приведу жёсткий пример забугорной глупости. Представьте, что вас в раннем детстве усыновила однополая семья. Вы неминуемо стали бы ментальным гермафродитом. Ещё примеры о западной мудрости нужны? Нет? Так и не занимайтесь дурью, ползущей оттуда!

Что вам делать

Если отбор персонала для заказчиков − ваше призвание, то этому можно посвятить всю трудовую жизнь. Только учтите, уровень подготовки кандидатов станет со временем падать. Вам при добросовестном подходе к исполнению обязанностей будет всё труднее находить приемлемых соискателей. Поэтому вам придётся постоянно повышать свою квалификацию, но не у пригурков, трещащих о выдуманных людях. Начните, например, так, как описано в [6].

Изучите природу людей, но не верьте психологам, ведь среди них нет ни одного решившего свои личные психологические проблемы. Не решат они и ваши.

Стимулом для повышения квалификации может послужить шок. Вы его испытаете, предложив соискателям не психологический тест. Попросите их написать текст (на полстранички А4) о рабочем проекте, в котором они принимали участие. Если вы умеете читать, то ужаснётесь, как «умело и связно» люди излагают мысли, даже когда у них есть время писать не торопясь. А вы можете это сделать так, чтобы не было стыдно перед прочитавшими?

Если то, чем вы занимаетесь в рабочее время, не является вашим призванием, то срочно займитесь его определением. Иначе, когда нынешняя суета окончательно вас «достанет», самые пригодные и эффективные для учёбы годы уже будут позади. Прочитав эту статью, вы уже не сможете безответственно врать себе, что занимаетесь важным, высококвалифицированным, полезным делом. А пока вы заняты этим, помните, что к вам приходят люди. Да, у них множество недостатков, но они − личности, находящиеся в очень морально неуютном состоянии, в котором с высокой вероятностью вы можете оказаться завтра. Относитесь к ним бережно.

Ещё раз рекомендую прочитать статью [4] «зеркальную» этой, а также другие мои статьи на сайте «Михико» и книги, о которых вы можете узнать на моём сайте www.shern.ru. Гарантирую, что они вам будут полезны.

Успеха вам в поиске своего призвания и/или занятия, от которого вы будете получать удовлетворение и в рабочее время.

Литература:

1. Шерн Р. П. «О чём трусливо молчат теоретики менеджмента. Разговор начистоту».

2. Шерн Р. П. «Лояльность. Бизнес-мифы, пожирающие деньги ваших предприятий».

3. Шерн Р. П. «Как читать деловые тексты».

4. Шерн Р. П. «Соискателям вакансий: что надо знать о работниках кадровых служб, отбирающих персонал».

5. Шерн Р. П. «Эффективный способ найма адекватных работников».

6. Шерн Р. П. «Постоянное повышение своей квалификации. Как это делаю я».

© 2017, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.