Роман Шерн

Одна из массовых глупостей при найме работников. Часть 1

Посвящается жертвам вердикта: «overqualified» (сверхквалификация)

Заложники естественных поступков

Так как каждый человек искренно считает, что его квалификация выше средней среди людей такой же, как у него специальности, то автоматически подбирает доказательства этого. Составляя резюме, люди тщательно перечисляют места, где они учились, квалификационные документы. Указывают названия работ, в которых участвовали, и чем «пафоснее» название, тем на их взгляд лучше, даже если в той работе они лишь однажды отнесли по пути бумажки. Вспоминают, часто приукрашивая, свои достижения. Порой упоминают названия сложного в эксплуатации оборудования, на котором работали, или стояли рядом. Если вкладыши к дипломам позволяют, сообщают среднюю оценку по предметам или о красном цвете диплома. Вставляют в резюме и хобби, даже не связанные со специальностью.

Это – нормально. Осуждать за это не стоит, конечно, если в резюме всё — правда. Все хотят показать свой товар лицом. И чем лицо симпатичнее, на их взгляд ценнее для работодателя, тем дороже они надеются себя продать.

Старания соискателей отвечают запросу работодателей на квалифицированных специалистов. К сожалению, обычно запросы расплывчаты. Даже если существуют требования, установленные государственными и/или корпоративными нормативными актами, то они, как правило, не исчерпывающие. Часто вообще ограничиваются неопределённым словосочетанием «высокая квалификация». А раз так, то и стремление соискателей дать максимальное число доказательств своей ценности оказывается адекватным. Ведь им неизвестно, что прельстит работодателя, чтобы нанять именно их.

Такой подход к составлению резюме стал общепринятой нормой. И даже рекрутёры, возмущающиеся недостатками резюме, оказавшись в роли соискателей, поступают также.

Под словом «рекрутёр» будем понимать штатных и внешних работников, функцией которых является поиск и первичный отбор кандидатов на вакансии.

В чём суть проблемы

Масса соискателей, лень и объективная неспособность рекрутёров обработать значительные объёмы жизнеописаний (Carriculum Vitae (CV)) кандидатов обусловили лимит страниц информации, в который должны уложиться соискатели. Из-за этого в резюме не хватает места для сведений о том, как кандидат решит задачи нанимателя. Потому содержание сведений о квалификации практически всегда выше требований работодателя, озвученных в объявлении о вакансии.

Это усложняет рекрутёрам выбор. У них нет, и не будет инструмента для сравнения значимости и ценности знаний и навыков, выходящих за рамки требуемых, заявляемых множеством кандидатов. Обычно у них нет и формальной возможности отсеять кандидатов с недостаточной квалификацией. Поэтому они вынуждены применять субъективные методы отсева.

Психологические тесты, полиграф, надуманные методы теоретиков менеджмента с модными глупостями, личностные оценки – всё это идёт в ход. Но страх перед, пусть маловероятным, наказанием за ошибку отсева подходящего кандидата, оправдать которую чем-то объективным невозможно, остаётся. А обязанность озвучить причину отказа в найме, и при этом не нарваться на обиду сутяжного кандидата, или условная тактичность заставляют рекрутёров придумывать безопасные для себя отговорки, сообщаемые отверженным соискателям.

Так в моду вошла отговорка о якобы имеющейся сверхквалификации кандидата. Рекрутёр, озвучивая её, успокаивает себя тем, что якобы высоко оценил соискателя и вдобавок позаботился о предотвращении его дискомфорта из-за недостойной работы. Есть несколько кажущихся логичными обоснований для такой позиции рекрутёров, озвученных в бесчисленных публикациях. Уже сама многочисленность почти дословных повторений этих обоснований создаёт иллюзию их общеизвестности и достоверности. Они гласят, что: работнику будет скучно заниматься неинтересной работой, ему будет некомфортно среди неквалифицированных коллег, его производительность труда будет низкой из-за недостатка мотивации, и он в скором времени уволится, найдя подходящую ему работу.

Может быть, в отдельных случаях это верно. Но отдельные случаи не означают неминуемости такого развития событий. Ведь рекрутёры практически никогда не добираются до выяснения истинной мотивации соискателей, претендующих на ту или иную вакансию. А в тех случаях, когда доходят до столь важного знания, обычно не в состоянии осознать его в силу своей низкой квалификации. Да-да, низкой, что иллюстрируется массовостью этой профессии и составом исполнителей, работающих в ней, которых набирают из той же категории соискателей, что и продавцов, операторов Call-центров, и других клерков низшего звена. И вот эти люди выносят вердикт: «Overqualified».

Вынося его, они руководствуются личными субъективными оценками, в частности, таких сведений о соискателях как:
Количество и наименования имеющихся у них квалификационных документов;
Наименования и/или места (страны) нахождения учебных заведений, выдавших эти документы;
Стаж работы, не обязательно по соответствующей специальности;
Наименования предприятий, в которых работал соискатель;
Названия должностей, которые занимал кандидат на вакансию.
Эти и подобные им негодные критерии используются для обоснования отказа в найме. Но обычно причины ещё более субъективны. Среди них:
Плохое настроение рекрутёра;
Личное предубеждение (антипатия) по отношению к соискателю;
Возможность «решить судьбу умника», обусловленная собственными комплексами неполноценности интервьюера;
Страх за себя в случае найма работника на достаточно высокую должность, находясь на которой сегодняшний соискатель может оказать влияние на принятие решения об увольнении рекрутёра;
Желание обиженного рекрутёра навредить своему работодателю;
Прочие личные заморочки.

Справедливости ради, надо отметить, что не только рекрутёры, а и управленцы разных уровней тоже, как правило, негласно выносят вердикт «сверхквалификация», когда предполагают, что соискатель — потенциальный конкурент на занимаемую ими должность. Страх потерять свой социальный статус сильнее потребности в квалифицированных сотрудниках и, тем более, лояльности к работодателю.

Да, не все соискатели, обладающие престижными и/или многочисленными квалификационными бумажками и имеющие длительный стаж работы по специальности, настолько квалифицированы, чтобы их стоило принять на работу. Да, и личностные качества части кандидатов справедливо провоцируют рекрутёров к отказу. Но это — уже другая история.

Продолжение следует…

© 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.