Евгений Михайленко

Сокращение персонала. Советы сокращающим и сокращаемым

Ситуация в экономике неумолимо свидетельствует о том, что в наступившем году Россию ждет череда сокращений персонала. Слишком много системных ошибок было сделано в последнее время, этот кризис назревал давно и был неотвратим буквально по всем ключевым показателям и параметрам (об этом я писал еще 5 лет назад в книге «Менеджмент в юриспруденции»). К сожалению, время показало, что никто тогда не прислушался к ясным сигналам наступающего «шухера», причем гораздо более серьезного и затяжного, чем в 2008 году. Правительство не извлекло никаких уроков, не скорректировало политику, не подготовило экономику к грядущему кризису, не создало условий для безболезненного перехода экономики в новые условия, а потому имеем то, что имеем. При имевшейся экономической системе по-другому и быть не могло, ибо законы действия систем не могут быть проигнорированы, они действуют вне нашего желания и независимо от того, понимаем ли мы их или нет.

Итак, впереди сокращения, как прожить их максимально безболезненно и с минимальными потерями? На самом деле, сокращение персонала является стрессовой ситуацией для обоих сторон участников процесса: не только сокращаемых, но и для тех, кто осуществляет сокращение.

Начнем с работодателя. Полезными видятся следующие соображения.

Целесообразно создать коллективный орган, ответственный за проведение будущего сокращения и, по понятным причинам, включить в него только тех сотрудников, которые не подлежат сокращению. Имеет смысл также задействовать в нем представителей сотрудников разного уровня, а не только руководителей. Это поможет осуществить сокращение менее болезненно, более объективно, а также обеспечить обратную связь с коллективом работников.

Этому органу требуется исходя из экономических реалий, стратегических планов и особенностей производства определить количество сокращаемых сотрудников и подразделения, в которых будут происходить сокращения. Следующим шагом должно быть определение четких критериев для определения персоналий сокращаемых по принципу: наиболее низкие результаты труда конкретного сотрудника, отсутствие перспектив работника или подразделения и т.д. При этом, не забываем про ограничения, накладываемые законодательством на работодателя в части сокращения персонала. В результате должен появиться поименный список сокращаемых.

Важно не пытаться любой ценой сокращать как можно более нижестоящих сотрудников, а сохранять необходимый здравый смысл, ибо, во-первых, часто линейные сотрудники могут быть для компании более ценными, чем руководители, во-вторых, оставшимся сотрудникам необходимо видеть перспективы для собственного карьерного роста и т.д.

Передача дел от сокращаемых остающимся должна быть организована безукоризненно, ибо говорить о лояльности компании сокращаемых не приходится. При этом, важно не затягивать такую передачу, ибо сокращаемые неминуемо будут влиять на психологический климат среди остающихся. (Подробнее об увольнениях, передаче дел и работе с «выжившими» читайте в моей книге «Архитектура высокоэффективного бизнеса», сканированная копия есть в разделе база знаний www.mihico.ru).

Определите для сокращаемых вменяемые условия для их сокращения (выплаты, рекомендации и т.д.).

Далее необходимо провести индивидуальные беседы с сокращаемыми. В этих беседах должны участвовать руководители и кадровики. Помните, что сокращения могут восприниматься людьми очень по-разному. Но так потому руководителю и платят деньги, что ему приходится делать не только приятную работу, но и решать эмоционально сложные вопросы, в том числе и такие, как увольнения персонала. При любой возможности расставаться с сотрудниками нужно по-хорошему, так будет лучше для всех. Вообще-то, цель таких бесед об увольнении – обмен добровольного согласия сотрудника на позитивные рекомендации со стороны компании и денежную компенсацию. При этом, настоятельно рекомендую чтобы размер компенсации определялся для всех сотрудников единообразно, а не был предметом индивидуальных договоренностей в каждом отдельном случае, иначе эти беседы превратятся в восточный базар со всеми вытекающими из этого неприятными последствиями.
Нельзя забывать о том, что и для оставшихся сотрудников сокращения – это тоже серьезный стресс, который может привести к крайне негативным последствиям, как для оставшейся части персонала, так и для самой компании, а значит необходимо немедленно заняться определенной работой среди оставшихся сотрудников: честно рассказать им о положении дел в компании, объяснить им, почему потребовались сокращения, представить реалистичный антикризисный план, донести до них уверенность, что компания справится с кризисом и так далее.

Теперь давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения сокращаемых.

Что необходимо понимать тому, кого сокращают? Без сомнений, в увольнении большую роль сыграл кризис, но ведь сократили не всех – значит, в том, что для увольнения выбрали именно вас, возможно, есть и ваша доля вины. Увольнение легко объяснить внешними неконтролируемыми факторами (реальными или вымышленными): уволили из-за кризиса, как молодого, как пенсионера и т.п., все это вполне может быть, а может и не быть правдой, ну или быть правдой отчасти. Такие объяснения помогают эмоционально принять увольнение, но зачастую, гораздо более конструктивно признать: да, я не смог стать для компании настолько ценным сотрудником, что меня бы сокращали только вместе с закрытием бизнеса. Увольнение – чаще всего эмоционально сложное событие, но это не трагедия, его можно пережить, а при взвешенном и разумном подходе можно обратить этот обстоятельство на свою пользу. Автора этих строк тоже сокращали, да, это неприятно, но теперь, спустя годы, я понимаю, как мне тогда повезло, что меня сократили. Неделю назад мне принесли одно резюме соискателя на рядовую должность офис-менеджера со словами: «посмотрите пожалуйста, может быть Вы лично знаете кандидата, когда-то Вы работали в одной компании, кандидат просит личной встречи с Вами». Обычно я подобной мелочевкой не занимаюсь, для этого есть другие люди, которые знают свое дело и делают его на совесть, это же резюме принесли только потому, что увидели, что мы когда-то работали в одной и той же компании и соискатель упирал на личное знакомство со мной. Да, я знаю кандидата, 18 лет назад этот человек сократил меня…

Источник ИА «Клерк.ру» (klerk.ru)

ОБСУДИТЬ СТАТЬЮ НА ФОРУМЕ

© 2015 — 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.