В одной из компаний, где мне довелось работать, стояла традиционная проблема – сложность в подборе кадров. Кстати, для меня лично проблема была нетрадиционная. Бог миловал – с кадровым дефицитом я не сталкивалась никогда ранее, но для этой конкретной компании проблема была традиционная. А я получила опыт, что, кстати, совсем неплохо.

Как мы к этому пришли? Как вообще возможно, что у нас есть 7 вакансий, а мы даже 3 закрыть не можем? Люди есть, и молодые и взрослые, и опытные и без опыта, и желающие попробовать что-то новое и желающие круто изменить свою жизнь. На собеседовании они все с огнем в глазах и пеной у рта доказывают, что им нужна эта работа, они созданы для нее, они готовы трудиться и не видят проблемы в пересидках, готовы даже жертвовать выходными, лишь бы их взяли в нашу компанию вот именно на эту должность. И правда, никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при заполнении анкеты о приеме на работу.

И мы верим, берем, объясняем, показываем, учим. А дальше у бывшего кандидата, а ныне свежеиспеченного сотрудника гаснет огонь в глазах, исчезает желание творить и создавать и после следует продолжение по нижеприведенным сценариям:

1. Мне родители нашли другую работу, — Ну, рады за Вас…

2. До вас слишком долго ехать, — Простите, а где Вы были, когда устраивались к нам на работу? Вы не знали, сколько времени добираться на работу?

3. Мне нужна работа, где я буду меньше думать, — Что? Как? Нет, мне нечего сказать…

4. Моя девушка/мой парень против, — А раньше нельзя было разобраться?

5. А я вообще всегда хотел стать архитектором – Так у Вас и образование архитектора, но Вы ведь сами на собеседовании сказали, что это только по принуждению отца Вам пришлось пойти в архитектурный институт, но теперь Вы сами выбираете рекламную отрасль и никто Вами командовать не будет?

6. Я эмоционально истощен, – Это после 9 месяцев работы?

7. Мне предложили должность стратегического директора, — Это конечно прекрасно, но о какой стратегии речь, если Вы в этой отрасли 4 месяца проработали и даже свои экселевские отчеты пока не осилили, за Вами Ваш руководитель постоянно все проверяет?! У Вас нет опыта общения с Клиентом, Вы его боитесь и на встречи не приходите по причине “внезапной” болезни. Как Вы собираетесь презентовать то, что Вы настратегируете?

8. Хочу открыть собственное агентство, я уже все знаю – ОК

Можно бесконечно продолжать, какие причины мы слышали, когда люди вставали и уходили через 2 дня, через месяц, через 10 месяцев. Скажу честно, это ужасно. И не потому, что вкладывали, учили, помогали, а потому, что время потеряли. Не только мы, но эти молодые люди тоже. Они сами не осознавая, потеряли уйму времени, просто выкинули его вместо того, чтобы правильно им распорядиться. А ведь время самый важный ресурс!

Я часто слышу – вот, без опыта брать не хотят, если только ВУЗ закончил, невозможно найти работу. Мы всегда искали людей умных, с искрой в глазах, желающих работать и неважно было, они с опытом работы или без.

Ну, по крайней мере, мне казалось, что мы таких ищем. Мне лично, такие и нужны. Те, которые подходят к работе с умом, разбирают ее детально, вникают в суть, задают вопросы. Те, с которыми рабочий день пролетает за секунду, которые заставляют все время быть подтянутым, потому, что они тянутся к знаниям и растут, и я должна быть впереди и также расту и развиваюсь. Такие нужны, а не те, кто просто пришел жить от получки до получки.

Есть три возможных варианта, почему так случилось в нашей компании:

1. Мы не досмотрели на собеседовании, не поняли, что человек не подходит для этой роли – ошибка наша,

2. Мы не додали человеку внимания, недообъяснили, не смогли его влить в команду — ошибка опять наша,

3. Человек просто пришел переждать, пересидеть. А может он думал, что будет легко? Или, что возможен быстрый рост без усилий? – в любом случае, тут ошибка его.

Заметьте, пожалуйста, что я говорю – ошибка, а не вина. А теперь задумаемся, сколько людей ищут именно виноватого. Сами понимаете, когда вакансия не закрывается, всегда найдутся люди, готовые кого-то обвинить в случившемся. Тем более, что эта вся история продолжалась больше года.

Найти виновного очень легко – в основном это рекрутер или HR. Не того подсунул, неправильно сформулировал предложение, не постарался максимально детально донести до кандидата всю важность данной вакансии, а также не донес ответственность, которая скрывается за данной должностью и т.д и т.п.

Конечно, бывает и так, что рекрутер выбирает “не тех”. Иногда я собеседовала 9 человек в день и все они явно были не для нас. Они грезили креативом и каннскими львами, тогда как у нас медийное агентство – работаем в основном с цифрами. На вопрос – зачем вы зря тратите время и наше и этих молодых людей, которые явно хотят в креатив, наш HR объяснял – а больше некого показывать, вот мы вам и показываем, что кадров нет.

В смысле кадров нет? Во всей стране нет 7 человек, желающих работать в медиа?! Это просто невероятно. В чем, в конце концов, проблема, найти желающих работать?!

Я нашла ответ на свой вопрос, когда в один прекрасный день, мы все, переживающие за судьбу нашего агентства, а конкретно, незакрывшихся вакансий, еще раз сели обсудить создавшуюся ситуацию и пути выхода из положения. На мой комментарий, что на самом деле проблема кадров раздута нами же, мы сами виноваты что довели дело до такого, так как неправильно работаем с командой (с существующей) и просто пытаемся быстро “закрыть дыры”, хватаем любого, кто согласен, и не подходим с умом к выбору кандидата а делаем все наспех, HR директор ответила – Мы ведь все понимаем, что в нашей компании 90% людей лузеры. Вот такие к нам только и приходят, что тут сделаешь?

Было странно, что кроме меня все приняли ее слова без удивления и каких-либо вопросов. Для всех это оказалось нормально и приемлемо. Несмотря на то, что в компании работают прекрасные люди – яркие, смышленные, образованные, талантливые, расторопные, веселые, полные энергии и идей. Есть конечно и исполнители, но ведь исполнитель не значит лузер?! Одна только проблема — большая текучка кадров, что мешает закрыть вакансии!

На встрече было еще сказано много, но после такого комментария HR директора и особенно реакции руководителей, я молчала. Вечером хорошенько все обдумала и на другой день подала заявление об уходе.

Есть люди, которые даже в кризис не готовы работать в компании, где HR директор открыто называет сотрудников лузерами и никто на это не реагирует – ни директор компании, ни COO, ни учредители бизнеса. Ее слова открыли мне глаза на происходящее – хорошие люди не придут в компанию, где их не ценят. А если по стечению обстоятельств им пришлось, то они долго не задержатся.

Вот тут и кроется основа проблемы. Люди ведь прекрасно понимают и чувствуют, как к ним относятся руководители и это прямопропорционально отражается на их работоспособности и отношении к работодателю и работе. Отсюда и текучка кадров, притом — постоянно.

Вы руководитель и не можете найти сотрудников? Не вините HR или рекрутера. Найдите проблему в себе, в вашем подходе к людям. Вы можете много говорить о ценности каждого сотрудника и не ценить не одного (а это видно и очень даже), можете устраивать тренинги, которые им ничего не дадут (и кстати, они поймут это), можете организовать тимбилдинг, когда вам нечем заняться на выходных (и они догадаются, что вы себя развлекаете), да много чего вы можете, но если нет главного, нет понимания и осознания ценности сотрудников не на словах а на деле, то, все, чтобы вы не говорили, впустую.

Давайте поймем, что нет проблем кадров, есть проблема работодателя. Вместо обвинений и не ведущих не к чему разговоров, нужно уже применить конкретные действия для улучшения рабочей атмосферы в офисе, дать почувтствовать нашим сотрудникам их важность не на словах, а на деле.

Ключевое слово – на деле!

© 2017, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.