Пришло время Мастеру проверять своих учеников. Он позвал троих, взял белый лист бумаги, капнул на него чернила и спросил: — Что вы видите? Первый ответил: «Чёрное пятно». Второй: «Кляксу». Третий: «Чернила». Мастер заплакал и ушёл в свою келью. Позже ученики спросили: — Почему вы плакали? Мастер сказал: — Никто из вас не увидел белого листа.

Подбирая кадры, мы часто видим черные пятна вместо белого листа. Мы нуждаемся в сотрудниках, а зачастую не можем распознать талант, пугаемся нестандартного мышления и принимаем опыт, наработанный годами, бредом. Да, сперва грешим, а потом сами и страдаем. Ведь если человек не на своем месте, он либо уходит, либо работает из рук вон плохо. Следовательно нам опять надо искать нового сотрудника и так без конца.

Как выйти из заколдованного круга и облегчить себе процесс найма? Как увеличить шанс найти того-самого, кто создан для этой работы и кто впишется в команду? Есть несколько моментов, о которых все знают, но не все ими пользуются.

1. Поймите сперва, кто в реальности вам нужен. Вы можете составить огромный список профессиональных требований, но если на самом деле хотите работать с экспертом из Украины, потому как думаете, что никто больше не способен выполнить работу на отлично, весь ваш список в никуда. Вы сбиваете с толку ваш HR отдел или наемную рекрутинговую компанию и тратите их время впустую. Ну да, заявление “мне нужна блондинка с голубыми глазами на должность маркетинг директора” звучит странно, но что толку перебирать сотни кандидатов, просматривать CV, расходовать свое и чужое время на собеседования, если вам только такая и нужна и вы будете отказываться от всех, пока не найдете именно блондинку с голубыми глазами?! Вам не жалко людей, которые реально ищут работу? Пожалейте свой HR, себя, свое время в конце концов!

2. Убедитесь, что сотрудники, делающие подбор от вашего имени, понимают, кого они ищут. Кажется, просто. Ан, нет! Очень часто мне приходилось объяснять рекрутерам, что я им не подхожу. Людям просто дали набор качеств, по которым они искали сотрудника, не понимая разницы между груп-хедом в медийной и креативной компании. Поймите, HR и рекрутеры обыкновенные люди. Они могут и имеют полное право чего-то не знать. Дайте им по возможности больше информации. От этого ваша компания и вы сами выйграете больше.

3. Проверьте, чтобы поиск кандидата проходил на соответствующем уровне. Недостаточно просто выложить сообщение в сети – мы ищем того-то, вышлите CV поадресу такому-то. Если вам нужен специалист, надо его искать, а не ждать, что он сам к вам постучится. Тем более, что сразу возникает вопрос – а если он такой профессионал, что это он к нам просится? почему его на нынешней работе не пытаются остановить? или почему его отпустили вообще? Ведь есть такое? То-то.

4. Подготовьтесь к собеседованию. Обязательно изучите CV. Многие HR–ы советуют кандидатам заранее поискать информацию о компании, о владельцах, но забывают о том, что сами также должны быть готовы ко встрече. Пропишите ваши вопросы заблаговременно. Поверьте, очень непрофессионально выглядит человек, судорожно листающий CV на собеседовании в попытке выудить из него вопросы, которых он не подготовил.

5. Приглашая соискателя на собеседование, неважно, звоните вы или пишете письмо, представьтесь. Если вы представляете рекрутинговое агентство, а не саму компанию, в которой проводится набор, обясните это кандидату. Он не обязан знать назубок, какая фирма с какой рекрутинговой компанией работает. Поэтому, если человек выслал CV в компанию А, а ему назначает встречу представитель компании С, то последний обязан оповестить кандидата, что общего у него с компанией А.

6. Прежде чем встретиться с соискателем, обеспечьте чистоту места собеседования. Если в комнате, где будет проходить встреча, обедали люди, обязательно проветрите комнату и уберите со стола. Да, были случаи, когда кандидаты приходили на собеседование и на стульях валялись остатки обеда. Потом HR удивлялся, а чего это человек вел себя неактивно на собеседовании и не проявлял никакой заинтересованности к предлагаемой позиции? Пришел соискатель и увидел грязный офис, где уже на уровне собеседования ему наглядно показывают, что о чистоте никто не заботится. Вот у него вся активность и желание быть частью такой команды пропала. Надо сказать спасибо, что он сразу не развернулся и не ушел.

7. На встрече важно представиться самому и также представить людей, которые вместе с вами проводят собеседование. Это очень существенный момент и на самом деле большинство HR-ов об этом забывают. Некоторые неспособны правильно назвать должность присутствующих на собеседовании руководителей. Есть те, кто просто называет свое имя и на этом все. Помните, значение первого впечатления нельзя недооценивать. Тем более, если вы хотите набрать опытных, профессиональных сотрудников. Такие смотрят по вашему поведению, стоит ли вообще связываться с вашей компанией. Поэтому представляйтесь не “меня зовут Маша”, а назовите свое полное имя и фамилию, а также должность, чтобы собеседуемый понимал, с кем он разговаривает и представьте обязательно тех, кто вместе с вами проводят собеседование.8. Не надо вести себя высокомерно с кандидатами. Вопрос “А вы вообще где работали-то?” со сморщенным от омерзения лицом не делает вам чести. Как раз наоборот, говорит о вашем непрофессионализме.

9. Умейте отличать хамство и стрессовое интервью. Можно устроить стрессовое собеседование без личных оскорблений и унижения собеседуемого. Помните, собеседование это процесс с вовлечением двух сторон. Не только вы (работодатель, HR, рекрутер) оцениваете, но и кандидат вас тоже. Были случаи, что после такого “стрессового интервью”, то есть конкретного хамства со стороны работодателя, кандидату предлагали работу, а он отказывался и компания теряла состоявшегося профессионала.

10. К каждому собеседуемому у вас должен быть свой подход. Нередко в своих советах к кандидатам HR-ы говорят о том, как важно, чтобы соискатель подбирал подход к людям, которые проводят собеседование. Правильный совет. Но не менее важно и HR-ам понимать, с кем они говорят. Со студентом, который только начинает думать о карьере, с менеджером среднего звена с опытом 3-5 лет или с профессионалом, у которого за плечами 10-15 лет успешной карьеры. Не задавайте всем одинаковых вопросов и тем более не говорите всем шаблонные, непонятно откуда взявшиеся фразы как: “расскажите мне что-то о себе”, “скажите мне то, что меня заинтересует”, “рассмешите меня”, “спойте или станцуйте”. Неправильно это все обяснять тем, что “мне нужно понять как вы себя ведете в нестандартной ситуации” или “нам хочется услышать, как вы разговариваете”. Хотите услышать как излагает свои мысли человек? Задавайте ясные, относящиеся к делу вопросы и не прикрывайте свою неподготовленность заученными в институте фразами. Соискатели тоже учились в институтах и могут отличить глупость от сообразительности.

11. Пожалуйста, отключайте телефоны во время встречи. Ну пожалуйста! Да, HR-ы и рекрутеры крайне важные и занятие люди, но не надо этого демонстрировать именно на собеседовании. Вам ведь не нравятся кандидаты, отвлекающиеся на собеседовании на звонки и проверяющие сообщения? Вы точно также выглядите со стороны – как человек, которому все равно. А если вам все равно, зачем вы встречу назначаете? Да и перебивая человека во время интервью, чтобы ответить на звонок, что вы поймете о нем? Уверены, что сможете сделать правильные выводы, не выслушав его внимательно?

12. Убедитесь, что информация о вашей компании доступна. Опять-же, HR-ы советуют соискателям находить информацию о компании, но нередко никаких данных нет нигде. Нет сайта, нет публикаций. Может кто-то полагает что кандидаты будут ходить по улицам, караулить сотрудников компании и выуживать информацию у них, но это нереально.

И еще одно. Нередко проблема в самих людях, кто делает подбор. Поэтому выбирайте их осторожно и тщательно. Надменные, ограниченные, неспособные идти в ногу со временем люди наносят вред. Пример этому банкротство многих компаний по причине неспособности слабого и неопытного, но при этом самоуверенного персонала вести бизнес. Чтобы там не говорили, для ощутимых результатов нужна команда, а не только один человек. Помните, что исключительно квалифицированные люди смогут набрать профессиональную команду и увидеть белый лист а не чернила на нем.

© 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.

Rating: 5.0. From 5 votes.
Please wait...