Евгений Михайленко

Общее понимание внедрения изменений

Отрывок из книги Е. Михайленко Архитектура высокоэффективного бизнеса. Как перестать быть заложником обстоятельств и заставить бизнес работать на себя.

Организационно-системные преобразования предполагают, что вначале проводится дестабилизация существующей системы, а затем создается новая точка притяжения — другое устойчивое для системы состояние. При этом, дестабилизация производится контролируемо и с заранее намеченным конечным результатом, к которому должна прийти система в обновленном виде. Чаще всего это ведет к обновлению не только структуры и процедур бизнеса, но и его видения и ценностей.

Необходимо ясно отдавать себе отчет в том, что любая система сопротивляется вносимым изменениям, это НОРМАЛЬНОЕ качество любой системы, обеспечивающее ее целостность и выживание. Существование системы невозможно без наличия связей внутри нее, чем крепче эти связи, тем устойчивее система. Не обладай системы этим качеством, они бы просто не существовали. Организованная деятельность людей не была бы возможной, если бы каждый из них действовал не согласованно по отношению к действиям других людей, ну а согласованность действий всегда рождается на основе связей внутри системы. Любое изменение – это кризис для системы, и она будет реагировать на это, так же, как и каждый элемент системы.

При этом, все в этой жизни течет и меняется, изменчивость и гибкость это свойства, необходимые для выживания любого вида систем, в том числе, даже отдельных растений или животных. Это же справедливо для бизнеса. Динозавры вымерли потому, что не смогли приспособиться к изменившимся условиям внешней среды. Любая компания, коль скоро она желает выжить в условиях рынка, обречена на регулярные изменения: технологические, управленческие, финансовые и другие, потому и Вам придется регулярно вносить те или иные изменения в технологии, структуры, бизнес-процессы и так далее.
Давайте поговорим о том, как внедрять изменения максимально безболезненно.

Один из подходов к изменению системы состоит в том, чтобы найти ее самое слабое звено. То место, где система сломается или изменится под Вашим воздействием, такое место может быть использовано как точка приложения усилий, чтобы повысить ее эффективность или чувствительность.
Так уж устроена жизнь, что большинство людей консервативно и не любит перемен, потому, практически у каждого нововведения всегда находятся как союзники, так и противники. Каждый отдельный человек – это тоже система, он точно так же сопротивляется любым изменениям, способным нарушить равновесие системы. Каждое изменение для нас – это в той или иной степени кризис. И каждый человек, сталкиваясь с кризисом, будет проходить стандартные этапы «переживания кризиса» – отрицание, гнев, сделка, депрессия, принятие. Степень выраженности этих этапов будет, в числе прочего, зависеть от направленности и глубины изменений. Учитывая это, отслеживая этапы прохождения кризиса, и влияя на них, вы сможете снизить болезненность внедрения изменений в компании.

Любые изменения становятся жизнеспособными, если их поддерживает значительная часть людей, в противном случае, возникнет явное или скрытое противодействие, заключающееся в игнорировании нововведений, либо их открытом саботаже. Не стоит забывать, что новая метла, пока не притрется, больше пыли поднимает, чем метёт.

В отношении мудро проводимых в жизнь новаций весьма показателен опыт, приписываемый академику Вавилову. Ему предстояло провести работы по прокладке тропинок через двор института, которым он руководил. Тогда он просто отдал распоряжение людям ходить там, где им будет удобно. После того как на земле были протоптаны тропинки академик распорядился их заасфальтировать. Таким образом, впоследствии никто не вытаптывал газоны, у людей не было желания ходить по ним, им вполне хватало асфальтированных дорожек. Им просто незачем было нарушать созданные правила.

Один из постулатов психологии гласит что человек всегда и при любых обстоятельствах действует исключительно, повинуясь своему желанию. Даже отправляясь на болезненные процедуры к стоматологу, Вы поступаете так, как Вы хотите — то есть не самая приятная медицинская процедура становится для Вас более желаемой, чем последствия ее неосуществления в виде постоянной боли. Отсюда проистекает обоснованный вывод о том, что для того чтобы Ваши нововведения были внедрены безболезненно и прижились, их должны хотеть. Вариантов, как этого добиться множество: от мягких «скармливаний» своих идей агентам Вашего влияния, которые и понесут их далее в массы, до административного продавливания под угрозой применения санкций. Очевидно, что разные ситуации требуют разных подходов, но при прочих равных условиях, первый вариант предпочтительней.

Основными причинами сопротивления изменениям обычно являются: недостаточный статус, объем полномочий и авторитет у инициаторов изменений; опасение потери влияния в компании, сложившегося в течение длительного времени, служебного положения, неформальной системы власти; неготовность к изменениям, вызванная недостаточным уровнем квалификации, отсутствием доверия к инициатору изменений, отсутствием понимания целей изменений, их последствий; отсутствие реальной программы изменений у самих их инициаторов; непоследовательная, бессистемная реализация изменений, в результате чего наступают негативные последствия для компании и/или ее отдельных сотрудников.

Также необходимо учитывать, что внедрение изменений требует определенного времени. Продолжительность времени зависит от размера и структуры организации, целей изменений, затрагиваемых процессов, наличия ресурсов и широты полномочий инициатора изменений и других факторов.
Важно понимать, что развитие компании должно сопровождаться системным изменением всех составляющих это развитие элементов. В противном случае, Вы не получите ожидаемого результата. Нельзя перепрыгнуть пропасть на 99%.

Проведение любых изменений должно сопровождаться и завершаться их оценкой: что они, в конце концов, дали, что не получилось внедрить и почему, достигнуты ли цели или нет. Если нет, то почему и какие шаги должны быть предприняты в этой связи, и так далее. Главным завершением изменений будет то, что данные изменения действительно эффективно работают, все действительно стало «по-другому», не произошел откат системы в первоначальное состояние.
Имейте в виду, что зачастую, гораздо большие усилия требуются на поддержание новшеств в силе, чем на их непосредственное разовое внедрение.

Прочесть всю книгу
ОБСУДИТЬ СТАТЬЮ НА ФОРУМЕ

© 2015 — 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.