Евгений Михайленко

Смертные грехи хед-хантеров и рекрутеров.

Мы практически ежедневно встречаем в печатных изданиях десятками, а в интернете сотнями и тысячами всяческие советы по составлению резюме и статьи в стиле «10 смертных грехов при поиске работы». И каждый раз меня не покидает ощущение дежавю старого монолога Клары Новиковой про пальмы, ананасы и т.д. Добрые дяди и тети пишут советы соискателям. Ну что же? Это может быть полезно, особенно для очень молодых людей, только начинающих свою профессиональную жизнь.

А давайте ка взглянем на проблему с другой стороны «баррикад». Уважаемые хед-хантеры и рекрутеры! Вы себя со стороны видели? Вы действительно считаете что, совершив 100500 звонков и нагородив одну и ту же чушь сотне людей, вы проделали сколь-нибудь полезную работу? Работу — возможно, полезную — ну очень сомнительно. Ну а когда дело доходит до попыток найма топ-персонала, то тут вообще начинается мрак. С одной стороны, это абсолютно объяснимо, никто и никогда вас не учил это делать, нет у нас такой специальности, не преподают это в учебных заведениях. Но с другой стороны, голову же тоже включать иногда надо. Попробуйте посмотреть на себя со стороны. Умные сами все поймут, а остальные пусть так и продолжают свое вечное нытье «нет нормальных кандидатов, вокруг одни бездари, алкаши и вообще невменяемые».

1. Точно определитесь с тем, кто и зачем вам нужен. Скажете что это банальность? А вот ничего подобного! Буквально вчера поимел интереснейшую переписку. Далее привожу полностью и без купюр. Убрано только название компании и имя моего собеседника.

— Я: Добрый день. Ваш менеджмент определился со своими потребностями? Если нет, напоминаю что проще всего это сделать вот по вот этой ссылке: http://mihico.ru/uslugi/besplatnaya-diagnostika-biznesa/polnaya-diagnostika-biznesa/

— Мне отвечают: Спасибо! Прошу прощения, если не совсем внятно обозначили на собеседовании, но нам нужен внутренний специалист в штат.

— Я: Так Вы попросили посоветовать Вам такового, я спросил что от него требуется, Вы затруднились ответить, вот и я порекомендовал определиться с требованиями, для того и ссылку дал.

— Мне отвечают: Евгений, мы довольно стандартны в процессе выбора кандидатов. Поэтому по нашим правилам смотрим человека, под него определяемся с конкретными задачами, принимаем на работу.

Занавес, я сползаю под стол. И это не малый бизнес, дамы и господа, это компания с несколькими тысячами сотрудников…

Бывают ситуации, когда нанимающий и сам не способен внятно сформулировать, кто ему нужен и для чего, но хоть цель то он обозначить может? Например: «организовать продажи», «написать программу, которая …», «построить завод по выпуску …». В таком случае, хотя-бы избегайте заумных формулировок и не громоздите излишних требований (вроде программиста с умением танцевать бальные танцы, знанием 5 иностранных языков, виртуозно владеющего шпагой и разбирающегося в сортах виски), просто напишите, что ищете хорошего человека, с которым собственнику приятно будет поговорить.

2. Определитесь со своим бюджетом и предлагаемой человеку суммой. Не надо устраивать людям допрос об их доходах. Вменяемый человек ничего вам не скажет. Во-первых, практически весь топ-персонал связан соответствующими юридическим обязательствами перед своими работодателями и не имеет права вам его раскрывать. Во-вторых, вы не налоговый инспектор. В-третьих, человек вас в глаза не видел, с чего вменяемому человеку раскрывать свои доходы некоему голосу из телефона? В-четвертых, люди также прекрасно понимают вашу задачу сэкономить бюджет (ну вдруг, потенциальный работник назовет сумму, меньшую, чем ваш бюджет), но давайте на чистоту, это вы ему позвонили, а не он вам. В-пятых, а что вам может сказать кандидат, если он еще не знает какие перед ним будут стоять задачи, какие сложности и многое другое. Как в том старом анекдоте: «штурман, приборы?», «20!», «чего 20?», «а чего приборы?».

3. Для оценки квалификации профильных специалистов привлекайте профильных специалистов. Не пытайтесь с узкими специалистами поговорить о специфических профессиональных вопросах. Вы все равно ничего не поймете, но выглядеть в глазах соискателя будете полным кретином. Имидж вашей компании также от этого не вырастет.

4. Всегда помните о том, что высококлассные специалисты в одной профессии практически всегда прекрасно знают друг друга. Слух о невменяемости рекрутера или хантера в профессиональных кругах разойдется мгновенно. Рано или поздно и до Вашего начальства дойдет слух о Ваших кунштюках и неэтичном поведении. Как Вы думаете, кого проще найти на рынке: физика-ядерщика, генерального директора крупной компании, уникального специалиста или нового рекрутера? Вы поняли намек?

5. Если компания, для которой вы ищете специалиста, не является общеизвестной и не обладает соответствующей репутацией, потрудитесь не посылать человека на ее сайт, а рассказать о ней самостоятельно. И при этом, боже вас упаси, приписывать ей то, чего нет. Это выяснится мгновенно. Еще одна непростительная глупость: упорно отказываться называть компанию. Ну не будет вменяемый востребованный специалист беседовать «ни о чем». Хотите дальше в таинственность поиграть? Ну так идите и играйте, не беспокойте людей. Ваша собственная репутация от этого только целей будет. Ваши слова о «молодой, перспективной, быстрорастущей, инновационной и прочее-прочее» для опытного человека даже не просто «белый шум», это скорее крайне серьезный звоночек. Про Газпром такое говорить не будут, а вот MLM и прочие продавцы уникальных пылесосов только про это и твердят.

6. Будьте реальны! Не надо пытаться переманить топа крупной нефтяной компании на должность начальника заправки. Это глупо и неэффективно. По счастью, большинство из рекрутеров и хед-хантеров никогда и не получат доступ «к телу» людей реального топ-уровня, но ведь иногда проскакивают таки, совершают неимоверные подвиги чтобы добраться до человека лишь затем, чтобы выглядеть перед ним полным идиотом. Вы всерьез думаете, что можете заинтересовать вашим «уникальным предложением» поработать медицинским представителем в «быстрорастущей молодой команде» председателя совета директоров федеральной фармацевтической сети? Хоть немного проанализируйте имеющуюся информацию о том человеке, с которым вы собираетесь общаться.

7. Будьте хоть немного порядочны. Я понимаю, что перед вами стоит задача как можно быстрее закрыть вакансию, но вы сами задумайтесь какую реакцию вызовете у человека, позвонив ему в полпервого ночи или в шесть утра в субботу?

8. Выполняйте взятые на себя обязательства. Если вы договорились с предполагаемым кандидатом, что следующим шагом в переговорах будет ваш звонок или письмо, позвоните или напишите ответ в оговоренный срок. Иначе ваше поведение будет явно свидетельствовать о том, что в вашей компании не принято выполнять соглашения.

9. Методы массовой рассылки, СМС-спама и прочего не работает ни с кем, кроме совсем уж невменяемых. А они вам нужны?

10. Если вы планируете использовать в дальнейшем какие-либо дополнительные фильтры в виде тестов, пробных заданий, собеседований с психологами, использование полиграфа и т.п. обязательно сразу предупредите о них возможного кандидата. Не теряйте ни ваше, ни его время. Кандидат может сразу отказаться от дальнейшего взаимодействия и вы и он избежите ненужных разочарований. Причем, если кандидат отказывается, это совсем не значит что он сомневается в своих силах или лукавит. Я в свое время отказывался от всех этих «танцев с бубном», попросту не желая терять время. Есть сомнения в моей квалификации – смотрите резюме и результаты моей работы, задавайте вопросы, есть сомнения в моей порядочности – общайтесь с моим окружением и прошлыми работодателями. Ни разу не пожалел. И нанимая на работу к себе, я тоже не занимаюсь этими совершенно бесполезными и дорогостоящими играми. Впрочем, об эффективном найме персонала, управлении сотрудниками, построении собственной карьеры и о других крайне важных для работы темах, Вы можете прочитать в моей книге «Архитектура высокоэффективного бизнеса» и на нашем портале www.mihico.ru.

В заключение, я с горечью могу заметить, что за всю свою жизнь, а я на топовых должностях уже не первый десяток лет, я встречал только 2 (ДВУХ!) хед-хантеров, которые отличались профессионализмом, с которыми мне приятно работать, и сотрудничество с которыми было и остается эффективным. Заметьте, что я рассуждаю, зная обе стороны этой необъявленной войны между представителями противоборствующих лагерей. Пожалуйста, не превращайте рынок рекрутмента, хед-хантинга и экзекьютив-сёрч в подобие рынка недвижимости в том виде, в каком он есть сейчас.

ОБСУДИТЬ СТАТЬЮ НА ФОРУМЕ

© 2015 — 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.