Роман Шерн

Почему не работают распространённые методы найма и мотивации
работников

На мой взгляд, самое большое число публикаций и самые оживлённые дискуссии на деловые темы связаны с вопросами найма и мотивации работников. Но почти все они наполнены штампованными лишёнными конкретики фразами, звучными лозунгами и терминами непонятными самим говорящим. Их содержание можно разделить на несколько групп:

• Поучающие. Сделай то-то и то-то, не объясняя как, и будет тебе трудовое счастье.

• Самовосхваляющие. Я сделал то-то и якобы получил блестящий результат.

• Критические. В зависимости от авторства критике подвергаются владельцы предприятий, должностные лица работодателей, рекрутёры, работники или кандидаты на вакансии.

• Мечтательные. В зависимости от принадлежности к одной из перечисленных выше групп, чего бы хотелось от всех остальных.

Буквально в единичных случаях речь идёт о реальных причинах и мотивах того или иного поведения людей. Вы можете возразить, что не могут же почти все ошибаться. Увы, могут. И примеры тому сплошь и рядом. А по этим вопросам мозги «промыты» основательно. Да, и примеров действительно эффективных системных решений задач найма и мотивации что-то не наблюдается. Если бы они были, то активность их обсуждения стала незначительной. Их просто успешно применяли, и обсуждать было бы нечего.

О найме

Чтобы понять, почему наём желаемого вами работника — редкость, необходимо заглянуть в корень проблемы. Для этого зададим несколько вопросов и ответим на них:

1. Почему люди нанимаются на работу? Подавляющее большинство исключительно ради получения регулярного денежного дохода. Небольшая доля (например, пенсионеры, члены вполне состоятельных семей), чтобы быть при деле и среди людей. К сожалению, самая маленькая часть — для достижения личных созидательных целей, карьеры и, что называется «по зову сердца».

2. Как соискатели вакансий относятся к личным целям владельца предприятия и своих будущих коллег? За редчайшими исключениями этот вопрос у соискателей вакансий вообще не возникает. То есть почти всегда ответ на этот вопрос: «Никак».

3. Зачем людей нанимают на работу? И хотя главная цель: получить прибавочную
стоимость, кажется очевидной, обычно участники найма об этом не вспоминают. Они решают другие задачи. Среди них, как правило, одна или несколько из следующих:

• Нужны рабочие руки для выполнения определённой работы;

• Полезный человек, может пригодиться;

• Кто-то попросил трудоустроить хорошего человека;

• Заполнение вакансии по штатному расписанию;

То есть существует разрыв между истинной и воспринимаемой целями найма.

4. Соответствуют ли реальные наёмные работники характеристикам и качествам, описанным в книгах теоретиков менеджмента, воздействуя на которые, можно успешно реализовать предлагаемые методы мотивации и управления? Честный ответ на этот вопрос – не соответствуют. Он противоречит мнению разделяемому большинством, так как реальные люди отличаются от книжных наличием множества недостатков, комплексов неполноценности, страхов, фобий и т.д. То есть «книжные» методы мотивации и управления разработаны для идеализированных несуществующих людей.

***

Все люди без исключения, включая вас, читатель, и меня, на вопрос: «Как вы оцениваете свои уровни интеллекта, образования и профессионализма?» — отвечают одинаково: «Выше среднего».

При этом большинство людей имеет не высокую самооценку. Они сомневаются в достаточности своих знаний и умений. Они боятся взяться за решение даже относительно несложной задачи, из-за страха совершить ошибку и понести за неё наказание. Но необходимость трудоустройства или сохранения за собой рабочего места заставляет что-то делать, а ещё больше говорить. Что же говорят люди в таких ситуациях? Какие приёмы и аргументы они используют?

Наукообразность. Авторитет науки основан на том, что во всех научных публикациях приводятся подтверждения, сделанных выводов. Заблуждение в том, что люди, увенчанные научными степенями и званиями, защитившие диссертации на темы о найме и управлении работниками, являются носителями истинных знаний. Поэтому применение научного жаргона для прикрытия измышлений, а подчас и демагогии стало очень распространённым. Наукообразные высказывания, как правило, позволяют говорящим защититься от возражений тем, что выглядят экспертными. Почитайте книги, статьи, реплики на форумах о найме работников, авторами которых являются обладатели учёных степеней, менеджеры по персоналу и рекрутёры. Выберите и с толковым словарём в руках проанализируйте несколько наукообразных фраз. Уверен, что почти во всех случаях вы обнаружите пустоту, необоснованность или лживость выбранных утверждений.

Ложная точность. Украшение цифрами того, что невозможно измерить (например, уровень мотивации персонала), используется для придания весомости утверждениям и повышения доверия к ним. Когда вам преподносят цифры, относящиеся к измерению человеческих качеств или отношений между людьми, то задайте говорящему вопрос: «Каким инструментом вы это измерили?»

Неопределённая терминология. Неопределённая потому, что в толкования таких терминов входят многозначные слова, применение которых само требует предварительного определения. В результате многие часто употребляемые термины говорящим и каждым его слушателем понимаются по-разному. Мне довелось поучаствовать в оживлённых дискуссиях менеджеров по персоналу, которые в каждой реплике использовали такого рода термины. Правда, моё участие оказывалось для дискуссий роковым. Они мгновенно прекращались после того, как я просил дать определение терминам: вовлечённость персонала, корпоративная культура, стратегия фирмы, делегирование полномочий, грейд, командообразование и др.

Иноязычные аббревиатуры и показатели. Их применение является своеобразным сообщением о знакомстве с якобы передовыми опытом и научной мыслью развитых стран. И этот приём рассчитан на придание весомости высказываниям и снижение вероятности возникновения возражений. Если преодолеть ложную стеснительность и попросить дать расшифровку аббревиатуры или определение показателя, то в подавляющем числе случаев вы поставите говорящего в заслуженно неловкое положение.

Говорильня такого рода стала массовой и практически само собой разумеющейся. Она превращается в обязательный ритуал. Об отсутствии в ней смысла или о его ложности, а то и вредности обычно не задумываются. В результате владельцы и руководители предприятий, менеджеры по персоналу, сотрудники кадровых агентств и соискатели вакансий говорят между собой на «птичьем» языке, не имея общего в его понимании. Это приводит к подмене критериев выбора соискателей вакансий. Вместо профессиональных и личностных качеств важной становится кажущаяся близость восприятия пустых слов.

Поговорив на «птичьем» языке с соискателем и приняв его на работу, работодатель в скором времени осознаёт, что то, о чём они говорили на собеседовании, понимается ими по-разному. И новый работник тоже быстро приходит к осознанию этого. (Интересно и то, что оба понимания того, о чём говорили на собеседовании, могут быть неверными). Неминуемо возникает недовольство друг другом, и каждый начинает считать себя обманутым.

Отсюда нескончаемые жалобы отвергнутых соискателей вакансий, уволенных и «работников» в поиске новых, обязательно интересных, предложений на сотрудников агентств по поиску кандидатов, на менеджеров по персоналу, начальников и владельцев предприятий. И так же бесчисленны жалобы на не адекватность соискателей вакансий и нанятых на работу. Всё из-за того, что говорят друг с другом не о том, оценивают друг в друге не то, взаимодействуют друг с другом не на той основе, а руководствуясь навязанной болтовнёй о теоретических якобы где-то прекрасно работающих методах управления людьми.

О мотивации

Если суммировать рекомендации теоретиков менеджмента и их пересказчиков с требованиями законодательства и запросами работников, то предприниматель обязан, создав бизнес и рабочие места, обеспечить комфортабельность рабочих мест, платить заработную плату и налоги, нести социальную ответственность и, обучив нанятых соискателей вакансий, начать их материально и нематериально мотивировать, чтобы они, наконец, начали работать. Как будто без дополнительной мотивации никто работать и не обязан.

Каких только изысков не придумали теоретики менеджмента и изобретательные работники, чтобы ублажить себя и других трудящихся. Их можно понять. Ведь это всё за счёт работодателя, а его деньги не жалко.

Желание применить дополнительные стимулы с целью повышения эффективности труда работников естественно для работодателя. Я ни разу не видел работодателя, который бы отказался дополнительно вознаградить работника, принесшего повышенный доход или сделавшего что-то полезное для бизнеса сверх своих обязанностей или ожидаемой от него отдачи.

Очень многие работодатели стараются применять стимулирующие (на их взгляд) меры даже авансом, в надежде на благодарную отдачу со стороны работников. Они применяют: добровольное медицинское страхование, оплачивают питание, дополнительное образование, корпоративы и прочее, и прочее, и прочее.

Быстрее пули, быстрее ракеты,

Даже быстрее скорости света

Проносится чувство и исчезает.

Его благодарностью все называют.

Увы, это не работает. Незаработанные деньги и блага не воспринимаются поощрением. Неравенство распределения таких благ, а оно возникает неминуемо, вызывает недовольство обделённых и ухудшение взаимоотношений между работниками.

Если вы, читатель, применяете такие методы, то не поленитесь, проверьте их восприятие работниками. Задайте им всего один вопрос: «Какой доход они получают, работая у вас?» Все без исключения назовут только сумму, получаемую деньгами. Они не считают дополнительные блага доходом, даже если их стоимость эквивалента значительной доле, получаемого деньгами. Задавая этот вопрос, будьте аккуратны, чтобы не спровоцировать подсчёт стоимости дополнительных благ. Пусть о них вспоминают самостоятельно, если смогут.

Люди предпочитают лично решать на что, они потратят дополнительные деньги, а применение модных благ и других изысков лишает их этой возможности. Поэтому лучше раздайте деньгами ту же сумму тем, кто заслужил дополнительное вознаграждение. Кстати, не применяйте добровольное медицинское страхование ко всем работникам. Здоровее будут. Его стоит применять только в исключительных случаях для высокоценных работников, которые нуждаются в дорогостоящем лечении.

Работают только три вида внешней мотивации:

• Дополнительные обязательно заработанные денежные выплаты (не материальная помощь или подарок) и то только до определённого предела;

• Публичное признание заслуг и достижений работников (даже Почётная грамота);

• Дополнительное свободное личное время.

А всё остальное от лукавого. С одной стороны, почему бы не взять, коли дают. С другой стороны, люди подсознательно воспринимают это в качестве способа сделать их обязанными, а это никому не нравится. У всех народов есть негласное правило отдариваться, чтобы не чувствовать себя должниками, а здесь работники лишены этой возможности. Так и не тратьте деньги, время и силы себе и работникам во вред.

***

Чтобы эффективно решать задачи найма и мотивации работников, разговаривайте с ними на обычном разговорном языке. Не используйте сами и не позволяйте работникам произносить трескучие фразы с неопределённым содержанием. Люди не такие идеальные, какими они представлены в модных управленческих теориях. Нанимая и мотивируя их, учитывайте их реальные интересы и черты, тогда их трудовая отдача и эффективность управления ими будут значительно выше.

Более подробно о причинах неработоспособности распространённых методов найма и мотивации работников и как их преодолевать, вы можете прочитать в моих книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников», а также в электронном сборнике пятидесяти моих статей «Секреты успеха», который я бесплатно пришлю по вашему запросу.

© 2015 — 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.