Роман Шерн

О чем обычно умалчивают, когда говорят об антикризисном управлении

Устойчивость предприятия обеспечивается не только достаточным количеством денег.

В словосочетании «Антикризисное управление» главным является слово «Управление». Оно подразумевает как эффективное движение денежных потоков, так и руководство людьми.

В условиях макроэкономического кризиса у работодателей появляются дополнительные инструменты мотивации сотрудников. Они основаны на страхе наемных работников быть уволенными. В условиях кризиса зачастую причинами увольнения могут стать сокращение штатов или банкротство предприятия.

Этот страх позволяет преодолеть многие трудности управления людьми, присущие не кризисной ситуации. В докризисное время наемные работники достаточно легко достигали комфортных для себя условий трудоустройства. Добившись приемлемой «заработной» платы, они минимизировали свою трудовую отдачу на уровне, с которым работодатель мирился. Попытки увеличить выработку или расширить круг обязанностей таких людей натыкались на откровенный саботаж или шантаж уходом на другое предприятие.

В результате углубления кризиса такой шантаж почти прекратился. Достижение согласия со стороны работников на выполнение дополнительных (не сверхурочных) работ стало более легким. Многие начали осознавать, что за рабочие места надо держаться.

Поэтому, у работодателей появилась возможность без дополнительных денежных затрат повысить загрузку людей и, следовательно, увеличить производительность труда. Кроме того, стало проще давать такие поручения, которые до кризиса работники объявляли выходящими за круг их обязанностей. Например, сотруднику отдела снабжения можно дополнительно поручить сбор дебиторской задолженности.

Кризис позволяет внушить работникам понимание того, что работодатель является покупателем их товара (времени, знаний и навыков). Наниматель вправе использовать эти «покупки» по собственному усмотрению с наибольшей на его взгляд выгодой для предприятия, причем в любой момент рабочего времени. Макроэкономический кризис через какое то время закончится, а это понимание у работников обязано сохранится.

Ничего оскорбительного для нанимаемых в таком подходе нет. В хорошие времена они считали, что работодатель обязан делиться с ними прибылью. Потери или убытки, возникшие в кризисное время, они возмещать не собираются. Да и работодатели требовать этого не могут. Но в выживании и процветании предприятия работники очень сильно заинтересованы. Выполняя дополнительные работы, они обеспечивают существование собственного источника дохода.

Применение этого подхода к управлению людьми требует от работодателя особой твердости. Конечно, необходимо помнить и учитывать то, что каждый работник – личность. Но в тоже время работодатель – не нянька. Он не обязан цацкаться с теми, кто при-носит ему убытки, даже если это заслуженные работники с большим стажем. Их старые заслуги давно и полностью оплачены. Кроме того, лояльные предприятию эффективные самомотивированные сотрудники тоже не должны содержать тех, кто не готов интенсифицировать свой труд.

Антикризисное управление требует и не популярных мер.

Естественно, что управленческие приемы не могут выходить за рамки Трудового кодекса и других действующих нормативных актов. Но существуют простые и очень эффективные меры «здоровой бюрократии». Например, можно ввести документальную формализацию указаний. Вместо устных поручений применявшихся ранее можно использовать письменные приказы, с которыми сотрудники знакомятся «под подпись». Оставив свой автограф рядом со словами «с приказом ознакомлен», человек будет более ответственно относиться к исполнению полученных предписаний.

Подпись обязывает не только психологически. Работник уже не сможет заявить о том, что приказа не было или поручено было что – то другое. Если приказ не будет выполнен в указанный в нем срок, то «карательные меры» должны быть применены обязательно. На первый раз они могут быть мягкими, но не быть их не может. Иначе будут поставлены под сомнение все следующие приказы.

Применение даже такого метода управления людьми взамен устного обязательно вызовет у них недовольство. Но антикризисное управление, как и хирургическое вмешательство, неминуемо вынуждено сделать пациенту больно, чтобы победить недуг.

Страх что-либо потерять – более мотивирующее средство, чем желание что–то приобрести. Как бы цинично это не звучало, но страх работника перед потерей работы – сильное антикризисное средство, повышающее производительность труда.

Для выхода предприятия из кризиса необходима твердость в управлении работающими на нем людьми. Но об этом обычно умалчивают, когда говорят об антикризисном управлении. А зря. Твердость не означает унижение личности.

Есть и другие законные еще более эффективные управленческие методы повышения отдачи сотрудников. Применение этих методов помогает не только выжить, но и развиваться во время кризиса.

Обсудить статью на форуме

© 2015 — 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.