Отрывок из книги Е. Михайленко «Архитектура высокоэффективного бизнеса. Как перестать быть заложником обстоятельств и заставить бизнес работать на себя.»

Эффективность. Часть 1

Так в последнее время при анализе стилей руководства стало модным утверждать, что авторитарный стиль руководства является крайне негативным. Утверждается, что авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы компании им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина. Однако, в реальности при этом, авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей и в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, часто — трудовые конфликты) и так далее.

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный стиль не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит компании больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития компании. Каждое отдельное психологическое качество руководителя должно включаться в состав стиля управления не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Эффективность решений руководителя в конкретной ситуации зависит, прежде всего, от объективных условий и факторов.

К сожалению, мы зачастую живем в царстве привычек и автоматических навыков. Они нередко бывают полезны: очень многие вещи делаются нами автоматически, так что можно учиться и думать о чем-то более важном. Но, даже действуя таким образом, мы вынуждены обращать внимание на обратную связь, потому что нам нужно знать, насколько эффективно наши привычки приводят к нужным результатам. Иногда они проявляются некстати: например, продавец, независимо от обстоятельств, использует одни и те же приемы со всеми покупателями, или менеджер одинаково обращается со всеми подчиненными. Доведенные до автоматизма действия, могут давать разные результаты. С их помощью не удастся превратить желаемое в действительное. Если менеджер хочет быть настоящим профессионалом, он должен помнить о своей цели и действовать по обстоятельствам. Как я уже писал в начале книги, навыки, доведенные до автоматизма, всегда контекстно-зависимы и могут не давать результат или давать противоположные желаемому результат при смене контекста.

По глубокому убеждению автора, не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно в среднесрочных и долгосрочных периодах, требуют от руководителя объективной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца.

© 2017, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.