Роман Шерн

Работодателям и работникам о найме и трудоустройстве. «Секреты» обеих сторон. Часть 2

Работодателям и работникам о найме и трудоустройстве. «Секреты» обеих сторон. Часть 1

Что мешает эффективному найму-трудоустройству

Представления участников процесса

Участники процесса найма-трудоустройства почти никогда не задумываются об истинных целях и интересах друг друга. Да, и свои осознают и чётко формулируют очень редко. Как правило, люди руководствуются здравомыслием, основанным на заблуждениях и ошибочных предположениях. Несмотря на свою уникальность, почти каждый исходит из того, что если ему что-то кажется само собой разумеющимся, то оно такое же и для всех остальных. Увы, это не так, кроме случаев совпадения точных знаний.

Все участники процесса найма-трудоустройства находятся под постоянным воздействием информационного шума, в основном мусорного. Отсутствие соответствующих знаний и аналитических навыков вместе с ленью думать предопределяют лёгкость восприятия чьих-то домыслов. Особенно если их авторами или слов в не уловленном контексте являются авторитетные для данного человека люди.

Это усугубляется массовым незнанием точного смысла употребляемых слов. Например, проверьте себя и хотя бы своих близких, не заглядывая в толковый словарь: как вы и они понимаете значение слова «справедливость». А потом попробуйте дать определение словосочетанию «справедливое вознаграждение за труд». Теперь можете подсмотреть в толковый словарь. Вы удивитесь, но легче не станет. И так с десятками слов связанных непосредственно с наймом-трудоустройством, не говоря уже о сленге из исковерканных иностранных слов. В результате почти все переговоры и собеседования превращаются в разговоры глухонемых со слепыми.

И даже если формальное согласие сторон достигнуто, то каждый по-своему осознаёт результаты договорённости. Об этом они узнают позже при возникновении конфликта, в котором каждая сторона считает себя обманутой.

Отвратительные объявления о вакансиях

О том, что объявление о вакансии должно «продавать» рабочее место соискателям, я писал уже много раз. Поэтому о том, каким оно должно быть, здесь повторять не буду. Рассмотрим причины плохого качества объявлений. К сожалению, они почти всегда действуют все одновременно. Основные причины заключаются в том, что:

•​ Нет сформулированного достаточного набора требований к искомому работнику. (Нет точного понимания того, кто именно нужен).

•​ Нет знания и понимания основных целей и интересов тех, кого предстоит нанять. (Это характерно даже для участников процесса, являющихся наёмными работниками. Большинство людей не понимают самих себя и постоянно врут себе. Так проще. Обманул себя и успокоился, чтобы не утомляться размышлениями).

•​ Нет честного ответа инициатора найма самому себе на вопрос: «Зачем мне нужен дополнительный работник?» Люди, как правило, стесняются признаться даже себе в том, что им присущи осуждаемые обществом желания и цели. Например, вряд ли многие признают, что наём дополнительного работника им необходим не для дела, а ради повышения собственного статуса за счёт большего числа подчинённых.

•​ Нет навыков составления «продающих» объявлений (в данном случае «товаром» является рабочее место).

Перечисленные причины предопределяют действенность ряда помех, не кажущихся таковыми, а именно ограничений:

•​ вознаграждения работников;

•​ их возраста и/или стажа по данной специальности;

•​ по психологическим особенностям соискателей вакансий (кто вам нужен «душка» или производительный добросовестный работник?)

Этот набор причин и ограничений, неосознаваемых или не признаваемых составителями объявлений о вакансиях, обуславливает упущения, умолчания, неточности, а часто и явные глупости в объявлениях. Соискатели, читая такие объявления, вводятся в заблуждение. Они не попытаются, да и не смогут что-то додумать, выявить подтекст, правильно оценить своё соответствие вакансии. Они цепляются за знакомые слова и откликаются на то, что им не подходит. Поэтому у представителей работодателей так много лишней работы по отсеву «не адекватных» кандидатов. Хотя, конечно, не адекватные будут и при размещении идеального объявления.

В дальнейшем изложении будем исходить из того, что объявления о вакансиях идеальны.

***

Предположим, что работодатель постарался и создал идеальное объявление о вакансии, получил резюме соискателей и стал их приглашать на собеседование, но какой тяжёлой для безработных не была бы обстановка на рынке труда, на собеседование придёт небольшая доля приглашённых. Почему?

Кандидаты боятся ошибиться, продешевить, упустить что-то лучшее. Почти ни у кого из них нет точной формулировки того, что они хотят в связи с трудоустройством. Есть только расплывчатые пожелания. Они ленятся подумать даже над этим. Им хочется всего (денег, социальный пакет, компенсаций и т.д.) побольше. И большинство хочет «няньку», которая скажет, что делать и два раза в месяц «накормит» деньгами. При этом они точно не знают, что достойное могут дать работодателю взамен. Из-за этого у них появляются неуверенность в себе и страх, что не справятся и будут с позором вышвырнуты. Они очень боятся отказа в приёме, чтобы не понизилась их и без того заниженная самооценка. А большинство просто не хотят работать.

Безобразные резюме

Также как объявление о вакансии, резюме должно быть продающим инструментом. Пользуясь им, соискатель продаёт представителю работодателя желание встретиться с ним. Поэтому и составление резюме требует наличия соответствующих знаний и навыков. Увы, преобладающая масса этих документов сделана по мусорным образцам.

Составители резюме с одной стороны пытаются сообщить о себе как можно больше хорошего, с другой стороны борются с ограничениями по объёму документа. Но многое из того, что кажется хорошим на взгляд составителя, как правило, не интересует читателя резюме. Вместо того чтобы узнать, что важно и интересно увидеть в резюме представителям работодателя, соискатели валят в него всё, что могут, надеясь, что что-то сработает. Помучавшись один раз, впихивая в одну-две страницы «самое лучшее» о себе, соискатели успокаиваются и рассылают эту поделку тем, кому хочется и тем, за чьё объявление о вакансии зацепятся.

В борьбе за массу «хорошего» о себе и в зависимости от наличия того, что хочется о себе сообщить, составитель либо пишет излишне кратко, либо применяет приглянувшиеся ему штампы, изобилующие приукрашивающими прилагательными. Такой подход демонстрирует отсутствие у соискателя точного понимания того, чем он хочет заниматься, в чём он действительно силён, чем и в какой мере он может быть полезен работодателю, и как он принесёт выгоду нанимателю. Такое резюме кричит о том, что соискатель согласен на любую работу, но не гарантирует, что работа может быть выполнена.

Это приводит к непониманию адресатом степени применимости данного соискателя к выполнению требуемых работ, или к раздражению из-за потери времени на прочтение пустых напыщенных фраз. Представители работодателя не будут что-то додумывать или пытаться узнать больше об авторе резюме. Ну, разве что зацепятся за случайно использованное ключевое для них слово.

Орфографические и пунктуационные ошибки, опечатки, не аккуратное оформление резюме просто кричат представителю работодателя: «Не нанимай этого неряху!»

Деловая безграмотность

Чтобы работник вне зависимости от занимаемой должности надлежащим образом выполнял обязанности наличия только профессиональных знаний в своей специальности недостаточно.

Когда кто-то не понимает другого человека, то он его инстинктивно боится. Для понимания часто достаточно хотя бы элементарных знаний. В трудовых отношениях это относится к экономическим, правовым, психологическим знаниям. При их отсутствии люди опираются на исключительно ошибочные мнения и часто предъявляют друг к другу неправомерные требования. Естественно, что эти требования не удовлетворяются, возникают обиды, конфликты, позиция жертвы обмана. Созданная таким образом негативная информация, чтобы поплакаться, озвучивается множество раз. Вот вы и слышите, и читаете этот массовый самоподпитывающийся плач, и на его основе формируете мнения, которые числите знаниями.

Конечно, доля этого «плача» правдива, так как деловая безграмотность присуща и заметной части владельцев предприятий, но по сравнению с общим нытьём она незначительна. Ведь в корректном отношении к трудящимся больше заинтересованы работодатели, чем работники.

Неопределённое отношение к трудовым обязанностям

Прежде чем читать дальше, остановитесь и попробуйте чёткими однозначными фразами описать то, что вы ожидаете от подчинённых работников. Причём это относится как к рядовым работникам, так и к нижестоящим руководителям. В этом описании не должно быть двояко трактуемых слов.

Получилось? Если да, то это прекрасно. Но, скорее всего, выполнение этого упражнения вызвало у вас серьёзные затруднения. И если это так, то почему вы надеетесь, что работники будут постоянно угадывать ваши сиюминутные взгляды на содержание, объём и качество их труда?

Читая объявления о вакансиях, содержащих неоднозначные прилагательные, такие как: активный, креативный, коммуникабельный, инициативный и т.п., сразу понимаешь, что автор объявления сам чётко не представляет, чего он хочет от искомого работника. Это те случаи, когда ищут волшебников, а находят сказочников.

Если уж руководители не имеют точного понимания, что и как должны делать подчинённые то, какое представление о работе стоит ожидать от рядовых исполнителей. Отсидев 10-15 лет в школе и в вузе и привыкнув к жизни в определённой системе, подразумевающей постоянный порядок получения, выполнения и оценки исполнения заданий, большинство людей ожидают, что став работниками, они попадут в аналогичную систему. Но! С одной стороны они настолько привыкли, что рядом должна быть нянька, с другой стороны, им надо проявлять свою взрослость. Поэтому так много управленческих изысков и шума о них, наполненных выдумками, якобы решающими проблему полезной и эффективной реализации взрослости. Причём каждый находит устраивающий его вариант, вооружается им, и несёт во взаимоотношения с коллегами и начальниками. Плачевные результаты этого вы видите и ощущаете на себе ежедневно.

Риски сторон

Владелец предприятия, нанимая работника, рискует не только деньгами на его зарплату и соответствующие налоги. Любой работник может нанести разные виды ущерба бизнесу: порча или хищение имущества, ухудшение отношений с контрагентами и взаимоотношений в трудовом коллективе, потери времени своего и коллег и многие другие. Все эти потенциальные беды могут быть измерены деньгами, порой суммы очень велики и всегда безвозвратны.

Наёмные управленцы рискуют ухудшением отношений с коллегами, ростом управленческих проблем, наказаниями, в том числе и материальными, со стороны вышестоящих начальников, а в особо тяжёлых случаях рабочим местом и даже карьерой.

Посредники-исполнители рискуют ухудшением отношений с коллегами, наказаниями, в том числе и материальными, со стороны начальника, а в особо тяжёлых случаях рабочим местом.

Соискатели, желающие перейти на другую работу, рискуют разочарованием в новом рабочем месте при потере возможности вернуться на старое и даже потерей работы.

Временно безработные соискатели рискуют разочароваться в рабочем месте и быстро его потерять.

Кроме того, все участники процесса найма-трудоустройства рискуют испытать негативные эмоции.

Как видите, риски несоизмеримы. Учитывайте это!

Собеседования

Самой распространённой помехой для проведения конструктивного собеседования является отсутствие, по крайней мере, у одной стороны, а обычно у обеих, выверенного знания того, что надо получить в результате. Представители работодателя не знают кто и зачем им нужен, а соискатели не могут сформулировать, что они дадут нанимателю. Поэтому обе стороны вместо обсуждения необходимого и достаточного круга вопросов вынуждены нащупывать неопределённые совпадения своих мнений.

Так как ущербность таких собеседований ощущается представителями работодателя, над ними довлеет страх совершения ошибки выбора неподходящего кандидата. Это вызывает потребность свалить с себя ответственность за выбор. Переложить её на кого-то исполнители не могут, а начальникам неудобно, ведь чтобы не рекомендовали подчинённые, решения принимают начальники. Поэтому так распространены инструменты отбора, якобы гарантирующие правильность и беспристрастность выбора. К этим инструментам относятся:

• формальные требования к соискателю, перечисленные в объявлении о вакансии и в задании посреднику-исполнителю (шаг вправо, шаг влево – наказуемое нарушение);

•​ интеллектуальные и психологические тесты;

• полиграф;

• многоступенчатые собеседования.

Удовлетворение соискателем всем необходимым и достаточным требованиям вполне вероятно, когда этих требований немного, они не противоречат друг другу и существуют аналогичные (по набору требований к работникам) рабочие места на других предприятиях или учебные заведения, готовящие специалистов с соответствующим набором преподаваемых дисциплин. Таких потенциальных соискателей мало, а часть из них не собирается менять рабочее место. Поэтому, производящие отбор кандидатов посредники-исполнители вынуждены нарушать формальные требования, внося в свой выбор личные субъективные оценки.

Тесты для оценки интеллектуальных способностей кандидатов показывают только то, что успешно прошедший их потенциально может стать или является подходящим работником. А если этот «не дурак» не поленится потренироваться перед испытанием, то вполне может обеспечить себе дополнительные баллы для преодоления этого препятствия.

Все психологические тесты – самообман тех, кто их применяет. Во-первых, потому что все люди уникальны по набору знаний, заблуждений, убеждений, ценностей, навыков и физиологических особенностей. Во-вторых, кто бы не разработал тест руководствовался своей уникальностью, своими предпочтениями в психологической «науке» и личными ограничениями. То есть какая «научная» база не была бы подведена в обоснование универсальности теста, она не выдержит объективной проверки. Если даже тот или иной тест рекомендован увенчанными научными степенями и званиями психологами, то прежде чем доверять таким рекомендациям, проверьте личную заинтересованность рекомендующих.

Тоже относится и к проверке на полиграфе.

Многоступенчатые собеседования – признак лени и ухода от личной ответственности за положительное решение о найме. Вы же не посылаете кого-то в магазин, чтобы за вас выбрали и примерили одежду, обувь, не говоря уже о приобретении автомобиля, квартиры, дома, яхты. Так почему вы доверяете «примерять» и выбирать работников, являющихся более сложным и всегда уникальным товаром? Причём здесь лень? Притом, что создание «идеального» объявления о вакансии требует труда. И в заблуждении, что кандидатов будет так много, и собеседования с ними потребуют непомерного объёма драгоценного времени и личных усилий. А безответственность иллюстрируется юмореской М.Жванецкого: «Кто сшил костюм?» Естественно, что в случаях, когда управленец не высокого ранга не имеет права принять окончательное решение о найме работника, может потребоваться собеседование с уполномоченным начальником, но таких случаев относительно мало. Да, и дорогое это дело – многоступенчатые собеседования.

Представления о деньгах

Деньги – одна из двух тем, о которых люди стесняются говорить откровенно. Вместо того чтобы рассматривать деньги универсальным инструментом для решения многих жизненных задач, большинство мировых культур превратили их в постыдное и вожделенное одновременно. Одним из массовых проявлений противоречивых представлений о деньгах является смешение людьми понятий «уровень жизни» и «уровень потребления». Обеспеченность деньгами для иррационального потребления большинством людей воспринимается мерилом личного успеха. Они используют деньги для показухи, проявляющейся в псевдостатусных покупках. Так люди демонстрируют степень своей «крутизны».

Каждое повышение оклада (среднемесячного дохода) доставляет работнику удовлетворение в течение двух-трёх месяцев. После этого происходит привыкание к новому уровню потребления, и удовлетворённость исчезает. Опять хочется больше денег.

Есть ещё много других исключительно психологических факторов, которые вызывают у людей повышенные требования к величине дохода, чем им было бы достаточно для достойной жизни.

Множество заблуждений о деньгах присуще и профессиональным финансистам. Как их преодолеть и перестать превращать деньги в камень преткновения при найме-трудоустройстве, описано в /5/.

Работодателям и работникам о найме и трудоустройстве. «Секреты» обеих сторон. Часть 3

© 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.